南城香汪國玉的提升效率7套拳法，拳拳見利潤！

飛碟型的組織架構，

總部人員少而精

有人問我：“南城香在疫情中是怎么渡過來的？”

2020年疫情之下，南城香沒有出現現金流緊張的情況，員工的工資如期發放，供應商正常付款，也依然在持續開店，好像疫情對我們的影響只是少賺了一點錢。

很多餐飲人說，因為受疫情影響，門店經營不下去了。但是我認為，疫情是預料當中的事，因為是可能發生的不可控的事情，把疫情當成借口是不對的。不管有沒有疫情，我們的生意還在繼續做，等疫情結束了，那些在疫情中做得好的企業反而恢復得更快。

為什么南城香受疫情的影響沒有那么大？其實最主要的原因就是效率，南城香時時刻刻把效率擺在第一位。為此，我們總結了提升效率的七套組合拳，組織創新、收入分配、狼性團隊、計劃辦事、文化建設、定位精準、大學建設。

首先來說組織創新。餐飲業沒有那么高大上，如果你的企業組織還是那么臃腫，不進行“瘦身”的話必死無疑。因為人多效率就低，領導的責任也就降低了。那么，組織變革如何做？

我們南城香執行的是飛碟型組織架構。

不同于飛機型組織架構（我們稱之為“死亡性組織架構”），飛碟型組織架構只有兩個平臺，總部和基層。通過以經營門店為中心，激發店長和員工的積極性，總部人員少而精，絕不給門店造成負擔，全心全意為一線做好服務。

實行組織變革，要對總部的每個部門一一進行審核，只要是沒有創造價值的，就直接拿掉。比如，之前我們有一個產品研發部，聽起來很高大上的名字，但是后來我發現餐飲界沒有多大的科技含量，最多就是一個手藝人，這個部門在流行快餐中是沒有價值的。

我算過一筆賬：我們請一個主廚和研發團隊，工資多少錢？采購多少錢？門店的產品品質有沒有提升？銷售有沒有增長？品質有沒有穩定？給門店創造的價值在哪里？如果沒有做到這些，就等于他們沒有創造價值，我就會把這個部門一鍋端，寧缺毋濫。

不能創造價值的部門要堅決取締，可有可無的部門要堅決砍掉。砍掉中間層，打通上下層，讓最優秀的人在戰場上沖鋒陷陣，讓指揮部設在戰場上能聽見炮聲的地方。

2014年，南城香不到30家門店，我們通過飛碟型的組織架構進行組織革新，當時很多人都對這個架構不屑一顧。但目前我們已經有100多家門店了，這個組織架構仍然適用，也在用事實說明，這個組織架構是能夠大大提升效率的。

取消股份制，

取消年終獎，及時獎懲

什么是優秀的組織？優秀的組織是水泥砂子與鋼筋結合，形成最堅固的建筑，用料恰到好處。當我們把整個組織架構進行“瘦身”之后，每個在崗人員的重要性就不言而喻了。

??????????????????????第二個提升效率的方法是收入分配。想掙錢上一線，掙多掙少算得清，后位排名無獎金。大多數餐飲企業總部人員的工資相對更高，但南城香總部辦公室人員的工資都沒有一線人員工資高，因為在一線是能打仗和創造價值的，所以我們公司就把收入分配順序顛倒了。我認為在餐飲行業，藍領的工資必須要比白領高，這是未來發展的趨勢。

以前南城香是實行股份制的，但是在2014年進行變革的時候，我把股份全都收回來了，為什么？因為當門店真正面臨危機的時候，這些拿了股份的人，他們想的是，“老板分我一點錢，或是分一點門店，我好拿錢走人”。在關鍵時刻，這種制度對門店是起不到任何正作用的，只會起負作用。

還有年終獎，年終獎其實是起不了激勵作用的，每年年底前給大家獎勵一次，但基本上拿了獎勵就忘了。所以我們每個月5號出報表，7號公布獎金，直接發放，員工在每個月的7號就會知道自己這個月能拿多少獎金，我們的店長最多的時候甚至一個月能發十幾萬元。同樣的，誰犯了錯誤，也會及時懲罰。

所以，我們取消了股份制、年終獎，實行及時獎勵與懲罰的方式。

有很多企業想學我們的烤羊肉串，我說這個你們學不了，因為南城香是烤羊肉串起家的，我說你們要學南城香的計工方式。餐飲業是要用計件制的，通過計件制多勞多得，早餐也是一樣，過了時間點還在正常上班，讓員工增加了額外的收入。

關于考核方面，我們每個月會根據店長的業績綜合評級，設A、B、C、D四個等級，用五個方法考核：神秘顧客檢查、視頻監控檢查、大眾點評系統、線上平臺評分和微信公眾平臺。如果連續三D就會被取消店長資格、降級，重大違規的直接開除。

管理干部內部提拔，

不設單獨辦公室

過去五年，數字化徹底改變了餐飲行業的格局。作為引領數字化變革的先鋒，肯德基牢牢抓住了數字化帶來的增長。

第三個要說的是打造團隊。南城香打造了一支狼性團隊，其最大的特點是奮斗精神，不看資格看能力，不看學歷看成績，考核不過就降級，三次墊底就降職。我們招人不需要太聰明的，只要踏實肯干，積極向上就好。

我們有一個721考核原則，表揚前20%，懲罰后10%。可能這個月考核沒有拿到獎金，但是下個月再沖一沖，就可以拿到獎金，甚至更多。對于管理干部，我們是內部提拔，不設單獨辦公室，走到哪兒背個電腦就行了，而且每年的考核淘汰率還要不低于10%，這是硬性指標，包括店長、管理干部，做得不好都必須淘汰。

對于身體不好、年齡偏大、家務事多、跟不上節奏、能力受限、業績不達標的人，能轉崗就轉崗，能辭退就辭退。還有一些職位能上能下，工資能上能下，價值觀不符的人都直接開除，這些人留下來只會影響整個團隊的建設。

南城香的奮斗精神是勇于挑戰不可能。我們所有的管理干部每年都會進行極限挑戰，到沙漠去徒步、登山。去年，南城香所有的人都參加了2020年環北京六環247公里的活動，通過這種方式讓大家發現每個人的能量都是無限的。

之前我們讓總部的一個店長承包一個店，剛開始一個店一天流水四千元，后來我說你可以做到一萬。做到一萬的時候，我說一萬算什么，還可以做到兩萬、三萬。一年后，這個店一天流水做到四萬，我說你還可以更高，最終這家店最高一天的流水做到了9.6萬元。所以，人的能量都是可以被激發出來的，就看你怎么給他們激勵。

你適合干什么，要根據你的基因決定。南城香很多的觀點跟社會上是完全不一樣的，因為時代不一樣了，所以我們必定有很多新的觀點，比如南城香堅持做社區餐飲，不加盟，不融資，不上市。

對于餐飲人來說，不要盲目學習別人的東西，應該靜下心來好好想想，自己的企業基因適合怎么做。因為企業的死亡跟企業大小、規模一點關系都沒有，而是跟基因有關，認真做好我自己最重要。