文 | 職業餐飲網特約作者 楚劍
解決這一矛盾的最佳方法——做到上下平等。那如何做到上下平等呢？文中這3招你可得學會了。
案例一：西貝創始人為何痛斥員工不能吃苦？
2021年1月，西貝公司創始人在視察本公司的一家門店時，發現服務員不撤臺而痛斥服務員。從這件小事可以知道：該企業沒有解決好企業的主要矛盾。
作為企業創始人，因為沒有參與撤臺而直接指責門店服務員，這是錯誤的做法。服務員是否有錯，有店長負責。創始人應該指責的是公司總經理，然后總經理確認店長是否有責任，如果是分工不明確，主要責任在總經理，而不是店長。
案例二：領導與下屬吃飯，要主動買單
一個夏天的晚上，筆者從任職的北京某酒樓下班后不久，行走在回宿舍的路上，行走不到10分鐘，發現路邊一家小餐廳外有四位同事（包括一位基層管理者）正在吃宵夜，四人見到筆者后，主動提出要一起吃夜宵。雖然筆者沒有吃宵夜的習慣，但為了和員工打成一片，筆者還是停下腳步和四位同事一起用餐。聊天約15分鐘后，筆者起身和四位同事道別，但臨走前，筆者將這一桌點的所有菜都買了單。
案例三：更正保潔員月休天數與其他員工一樣
筆者擔任北京一家酒樓總經理剛幾天后，發現保潔員大爺反映了一個問題：自己每月的休息時間只有3天，而其他人休息都有4天。得知這一情況后，筆者高度重視，要知道這一做法顯然對保潔員不公平，同樣的酒樓，怎么有兩種規定呢？
確認此事后，筆者次日即加以更正：保潔員和其他人一樣每月也有4天休息。這雖然是一件小事，但這件小事滿足了員工需求，這件小事既是尊重員工的一種表現，也事關員工的人心穩定。
案例四：如何面對創始人親戚的過錯？
多年前的一天，當時筆者任職北京某酒樓總經理約1個來月，在公布了新的管理制度不久，酒樓內部有一人發表對酒樓新制度的不滿言論，此人是酒樓采購員，也是創始人的親戚。得到舉報后，筆者先請創始人勸說該采購員改正錯誤，但沒有說通，該采購員還是我行我素繼續發布不愿意遵守制度的言論。
作為管理者，知道這種現象一旦蔓延，必然會影響其他員工的工作。為了將事態消滅在萌芽狀態，筆者果斷決定：勸退該采購員。該采購員被勸退后，等于對其他員工起到了教育作用，便于新制度的順利執行。
不過，這與創始人的全力支持是分不開的，不袒護親戚，支持總經理的決定，說明創始人是有眼光的。對于管理者來說，也應該真做到只認制度不認人，這樣才能落實制度面前人人平等。
而主要矛盾即勞資雙方的不平等正是在生產（勞動）過程中產生的。
也就是說，主要矛盾的解決，等于反作用于根本矛盾的解決。
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