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    管理的核心是管人，管人的核心看這4條

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    導讀：
    再大的企業，也是由一個個“人”組成的。所謂的企業管理，實際上也就是管“人”。如何通過管理手段，使企業人盡其才、物盡其用，達到效益的最大化，才是管理者應當做的事。下面這4條核心的管理思想，值得細讀。

    01
    以人為本的“人性管理”

    管理的對象是人和事，其中管“事”也是通過管“人”來實現的，所以歸根結底，管理的中心是“人”。
    任何管理機制、管理模式、管理制度都必須以企業里“人”的實際情況為基礎，才能取得應有的預期效果，否則都會淪為空談，沒有實際意義，
    而“人”卻是最不確定性的因素。
    根據管子所說“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”，說明管子已經充分意識到人性是由不同層次的需求構成的，只有首先滿足那些基本的需求，人性的發展面才能逐步展現。
     
    人性化管理并不是盲目的“表揚、鼓勵、贊美、關心”等等，人性化管理本身沒有錯，管理一定要要人性化為基礎，但人性是什么，卻是不確定的。
     
    在管理中，我們既要進行以“仁愛”為中心的恩情管理，關心員工、贊美員工，又要設計科學的制度，進行以“法治”為中心的威嚴管理，對員工的不良行為、錯誤決不姑息，無情管理、嚴格處罰、以儆效尤。
    兩者相結合才能打造出一個有影響力的團隊。

    02
    知人善任的“人才措施”
    劉邦登上皇帝寶座以后，曾經問手下大臣，是什么讓他能夠最終打敗了強大的項羽？大臣七言八語地說了很多。
    最后劉邦說，最重要的一點他能夠是知人用人：
    “夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房。鎮國家、撫百姓、給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。

    三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項羽有一范增而不能用，此所以為吾擒也。”
     
    劉邦比項羽強大的地方就是知人善任。
     
    美國學者庫克曾提出一種稱作“人才創造周期”的理論。
    他認為，人才的創造力在某一工作崗位上呈現出一個由低到高、到達巔峰后又逐漸衰落的過程，其創造力高峰期可維持3—5年。
    人才創造周期可分為摸索期、發展期、滯留期和下滑期四個階段。庫克認為，在衰退期到來之前適時變換工作崗位，便能發揮人才的最佳效益。
     
    要使企業走上健康發展的道路，就必須改變傳統的只上不下、只進不出的封閉僵化的用人機制，而著手建立一個能上能下、有進有出的開放式流動體系。只有在這樣的體系中，員工才會努力進取，企業才會充滿活力。
     
    而要想要做到知人善任，需要了解員工以下情況：
     
    他是誰？–了解下屬的基本情況；
    他想要什么？–了解下屬的愿望和動機；
    他能做什么？–了解下屬的特殊的才智；
     
    只有了解之后，才可能做到知人善任。

    03
    內外關系的“管理修煉”
    管理者在管理行為中決不能居高臨下，盛氣凌人，視民如草芥，而應以誠示人，以情化人，以善養人，這樣的管理才是得人心的管理。

     
    領導要勤于思考，思考團隊的重點、難點、熱點問題；勤于思考全局性、長遠性、根本性的問題；勤于思考團隊改革、發展、穩定中可能出現的新情況、新問題；還要
    勤于思考和善于借鑒別人成功的經驗和失敗的教訓，所謂“他山之石，可以攻玉”。
     
    在別人不想干、不敢干的時候，要身先士卒，“做給別人看”；在別人不會干、無法干的時候，要現身說法，“教給別人看”。
    通過示范帶動，努力營造一種“愛干就是德，善干就是能，多干就是勤，干好就是績”的良好團隊氛圍。
     
    就連春秋時期齊國的丞相管子也說，對于如何處理管理者與被管理者的關系，是管理活動是否有效的關鍵所在。
    在這個問題上，管子不贊成管理者對被管理者采取硬性制服的方針，而主張以善德服人，爭取人心的歸服。
    04
    管理目標的“和諧共贏”
     “和諧”一詞最早出現在《管子》，管子認為：“只有人事與天道相互協調，天地間的美好事物才會產生出來。”
    只有和諧，國家才能安定，政令才能貫徹，社會才能長治久安。
    每一個人都有具體的、定量的明確目標，在目標實施過程中，人們會自覺地、努力地實現這些目標，并對照目標進行自我檢查、自我控制和自我管理。

    這種自我管理，能充分調動各部門及每一個人的主觀能動性和工作熱情，充分挖掘自己的潛力。
     因此，完全改變那種上級只管下達任務、下級只管匯報完成情況，并由上級不斷檢查、監督的傳統管理辦法，最后達到共贏。

      

    -END-

    來源 | 阿米巴經營
    整編 | 餐飲O2O-小貝

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