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餐飲業的人力成本居高不下，疫情之下小時工、兼職工、智能排班等多種靈活用工形式在餐飲業越來越多的出現。
對于很多企業來說，放棄原有固定的雇傭模式是他們不得不做出的選擇。
據了解，在歐美日韓等發達國家，靈活用工模式已經成為主流。公開資料顯示，2019年，日本企業界靈活用工滲透率已高達49%，美國則達到42%，我國企業采用靈活用工的比例也達44.6%。
對于企業而言，企業自身的固定成本變成可變動的成本，人力資源關系由原來的雇傭關系變成銷售與采購的關系、合作的關系；對于勞動者來講，他今天為A企業服務，明天為B企業服務，不存在固定的雇主，完全是“自由職業者”，而這在一定程度上，正是一種人力資源共享模式。
小時工怎么界定？和全日制員工在管理方面有什么不同？處理不好，就可能產生勞資糾紛。今天整理了常見的15個問題，供老板們參考。
2017年，北京餐飲品牌金鼎軒發生過一起勞資糾紛。
金鼎軒稱，員工吳女士屬于非全日制用工，即俗稱的“小時工”，因此企業無需支付吳女士解除勞動關系的經濟補償金及未休假工資。
吳女士則表示，自己2008年8月21日入職，每天工作8小時以上，每月通過銀行轉賬發放工資，公司亦為其繳納了社會保險，這些都符合全日制用工的特征。
金鼎軒公司未能證明2013年7月1日之前雙方約定建立非全日制用工關系，也沒能證明勞動關系符合非全日制用工關系的特征，且吳女士對此不予認可，法院對金鼎軒公司團的主張不予采信。
法庭調查后發現，吳女士所在洗消車間的作息時間，是根據生產情況進行三班倒，以9小時為一班，中間1小時為就餐時間，若出勤較多則會有加班費，不存在只上半天班的情況。
最終，法庭綜合各方證據及調查結果，判決金鼎軒應依法向吳女士支付相應工資差額、未休假工資。
對于企業，靈活用工是趨勢，加強數據化呈現經營結果，這里有我們自己開發的運營日報表格小工具，可以當天算出每天凈利潤，以便老板可以每天關注自己賺了多少錢，虧了多少錢。
這樣高頻跟蹤數據一是可以及時反應出哪里出了問題，對應到某個部門身上，二是可以讓大家對餐飲的數字化有個初步的體驗，這種追求以數字為準的習慣就是每天養成的。
《勞動合同法》第六十八條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
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有點混淆小時工的概念，繼而引發了一些爭端。
關于小時工的使用，今天整理了一些常見問題，供老板們參考。
1. 小時工不穩定這個是表象，小時工的穩定性取決于工作的預判性，不能今天隨時通知來上班，要有提前排班，提前一周告知他們未來一周的排班，是不錯的方法，做小時工的人訴求是掙錢和靈活，只要沒有大的波動不會拒絕掙錢的機會；
2. 要讓小時工看到發展，不是永遠一個薪資標準，他們也可以轉化為全職員工，小時工也有晉級；
3. 小時工可以給出工資差：比如前80小時，每小時20元，超過80小時每小時25元，要讓他們看到希望。
1. 不能籠統的招小時工，要把什么時間段招聘什么崗位多少錢，清晰化出來；（請參考木屋的招聘海報）
2. 小時工招聘是長期過程，不能今天招明天就來，要有規劃；
1. 小時工最好不要在同行里找，因為你忙你的同行肯定也忙；
2. 市場里大量存在著“隔日勤”的崗位，比如-服裝行業和零售行業；
3. 購物中心里的物業和保潔，收入低，只要有合適他們的時間，肯定是好推動他們做小時工的；
1. 這個問題的本質是怕小時工不穩定，剛培訓完就跑了；
2. 全職員工在入職前一個月也是離職高峰期；（全職成本更高你還要管他們吃住）；
3. 要對企業哪些崗位適合小時工干的活明確下來，小時工先上手一些易教易學易干的活，比如：撤餐具、清潔、領位等工作，隨著小時工工作時間的延長，在崗位工作中可以做在崗培訓；
4. 提升小時工學習技能的積極性，可以增加技能薪資項目，舉例：每會一個技能增加0.1元/小時（技能難易度不同，小時補貼也不一樣）；
根據《
勞動法》第四十四條，在全日制用工情況下，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：
（1）在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資；
（2）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資；
（3）在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。
而對于從事非全日制工作的勞動者來說，由于其實行的是小時工資制，可以不執行上述規定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低于本市規定的非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準。
小時工在工作期間一旦因工作原因發生意外事故，受到人身傷害，如果確定為工傷，勞動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權人，同時可以向侵權人索賠。
那么，假如用人單位未為小時工辦理工傷保險，小時工受的傷被確定為工傷怎么辦呢？在這種情況下，用人單位仍然要承擔相應的法律責任，為小時工負擔相應費用。
勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第12條中規定：“用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷,依法享受工傷保險待遇。”
《關于非全日制用工若干問題的意見》規定：小時工應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。
對于已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前后繳費年限合并計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關系和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時，按國家規定計發基本養老金。
勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。
如《關于調整北京市2007年最低工資標準的通知》就規定，”小時工”最低工資標準包括用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業保險費。
《勞動合同法》第70條規定：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
《勞動合同法》規定，從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。
《勞動合同法》第69條規定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。
根據定義，小時工平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過 24小時的用工形式。
小時工每天在同一用工單位工作時間是有上限的，超出了法定規定的時間就屬于全日制用工范疇了。
勞動合同法第71條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。
如終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
與此相反，在全日制用工形式中，在大多數情況下，勞動者或者用人單位提出解除勞動合同，無論從程序上還是從實質的事由上，都要符合相關的法律規定。而且，只要符合相關情形的規定，用人單位就應向勞動者支付經濟補償。
小時工用人單位與小時工之間的勞動合同，既可以采用書面形式，也可以采用口頭形式。
《勞動合同法》第69條第1款規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。口頭形式一般適用于短期的即時結清的合同形式，而書面合同形式則適用于標的數額較大而不是即時結清的合同形式，其用書面文字形式明確了雙方之間的權利與義務，保證在產生糾紛的時候有據可查。
需要注意的是，此處規定的是可以訂立口頭形式的勞動合同，如果勞動者或者用人單位提出訂立書面勞動臺同的，應當以書面形式訂立。
合理運用小時工兼職工之后，你會發現薪酬結構更靈活了，培訓的員工能力增強了，靈活用工的方案逐漸也落地了，用工成本得到了有效控制，企業競爭力也得到了加強。
