它號稱中餐“第二”，卻鮮為人知

帶著強烈的好奇心，內參君走訪了小菜園門店。

與走江浙菜系的休閑中餐不同，小菜園充滿了濃濃的安徽元素。

門店被打造成雅致的中式風格，和諧地融入徽派經典的馬頭墻元素，沒有太多亮色，整體的感覺是特別柔和、舒適的。

在菜品方面，餐廳主打新徽菜，既有徽州臭鱖魚、農家紅燒肉等有特色的徽菜，還有脆皮乳鴿、石板牛仔骨等融合菜。大部分門店保持在人均80左右，和綠茶、外婆家差距不大。

走訪了一圈后，內參君發現無論是門店，還是背后的運營模式，都和大家熟知的中式休閑餐廳無異。那為何小菜園能沖到第二呢？

隨后內參君搜到了一張小菜園三拜儀式的圖片，闡述著對顧客、公司與公司伙伴的感恩之情。或許在這個“圍城”內，有股神秘的力量。

想要了解小菜園，我們先要來了解下創始人。創始人的背景與性格，在很大程度上決定了一個品牌的企業文化與發展方向。

小菜園的創始人是安徽銅陵人汪書高。

在一篇《我區4戶家庭獲銅陵市“最美家庭”稱號 之一》報道中提到，汪書高從小出生在貧苦的家庭中，父母都是靠種地為生的農民。

在網絡上僅有的幾張照片來看，這是一個面容瘦削的男子，笑容非常質樸。

圖源：小菜園官網

受家境的影響，他并未受過高等的教育，后來做了廚師。為解決家人的就業問題，在2013年創辦了小菜園。

做過廚師的他，對這個群體有了更深的了解，也有了改變這個群體的愿景。

同時，汪書高非常熱心于公益事業，是銅陵市2016-2018年度“十佳慈善愛心個人”，曾多次對當地的貧困人士捐款捐物。

與推進中餐標準化進程的遠大愿景不同，小菜園的企業愿景非常質樸。在其官網上，我們能讀到這樣的企業文化：

這似乎是解開小菜園那股神秘力量的一把鑰匙，在內參君的采訪中，幾乎所有的員工都會提到獨特的品牌文化——家文化。

“董事長（汪書高）之前是廚師，他有個突出的愿景，就是希望能提高廚師、服務員的地位，改變他們的命運，讓他們做老板。”

在2019年的內訓會上，汪書高曾這樣分享：“你的初心決定了你的結果，小菜園是我們大家的，我們的文化就是要讓更多的廚師、服務員，改變自己的命運。”

這一點主要體現在門店合伙人模式上，例如店長多是廚師長擔任，管理門店多了以后，可以升為區域總。

員工與門店或品牌更深度的綁定在股份，有公司股份和門店股份兩種。

有些擔任區域總的員工會持有0.1%的公司股份，但持股條件并非網上流傳的管理七家門店，及創造500萬利潤。有的員工只管理了一家門店，也拿到了股份。

門店股份方面，骨干人員都有股份，廚師長和店長持有了0.5%—0.7%的股份。

內部公眾號“菜園一隅”曾發布的照片顯示，每年的員工表彰大會上，優秀員工前往往會加上“股東”二字，而非總監或經理。

也有信息顯示，小菜園的股東數量多至200位。

品牌與員工形成了利益共同體，而員工成了門店的主人，主動性被充分調動起來。

這點也體現在了員工的工資構成上。員工的工資由基本工資+績效+分紅組成。

在2020年，內參君較早探店時，發現門店里有記數用的圓籌碼，每個顏色代表不同的菜品和分數，以此來計件，統計績效工資。

現在的方式變成了，后廚每個人負責不同的菜品，根據銷量和菜品難度計算分數，再來計算績效。如果負責的菜品月銷售額從6000漲到了7000份，也會有額外的獎勵。

這些更精細化的管理方式，都呼應著品牌最初的愿景：一是提升廚師和服務員的社會地位，讓他們做老板；二是通過把個人努力與績效深度綁定，發揮他們的主人翁意識。

創始人汪書高常說的另一觀點是：“照顧好員工，照顧好顧客，賺錢只是順帶的事”。

也有員工提到，小菜園員工之間像家人一樣相處，是真心有愛的，會幫互助，非常友善。

內參君也采訪到了一些佐證的細節。

在開拓上海市場時，負責人制定了一個標準——員工的食宿標準一定是上海最好的。

據相關員工介紹，員工的宿舍是要選擇離門店最近的。例如，開在上海閔行區南方購物中心的門店，宿舍就安排在700米遠的嘉和花苑。

宿舍有專門的保潔阿姨，同時也有嚴格的規定，如不能抽煙，早晨起來要疊被子之類的。

在員工餐方面，小菜園堅持的是三菜一湯??，一個大葷，一個小葷，一個蔬菜，再加一個湯。

采訪一輪后，內參君發現，小菜園有著非常細的管理顆粒，不僅照顧了員工的錢袋子，還在日常生活中給予更多柔性的支持。

在模式類似的前提下，這種強大的企業文化，與員工在利益與精神層面的雙重綁定，讓小菜園能夠強勢崛起。這種案例的出現，也讓我們看到了區域品牌崛起的可能性，既有吃透一個個城市的扎實功底，又有質樸價值觀的落地，讓組織力不斷賦能，品牌才能越走越長久。

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