“夫妻店”VS合伙人，然而馬云早就看穿了這一切

昔日恩愛的明星夫妻，轉眼分手互撕，已經不算是新鮮事。但像李國慶和俞渝這樣不給對方留一絲體面的情況，還真是少見。

作為夫妻店+合伙人的互撕，更是少見。

俞渝此番手撕李國慶，就是一場現實版的《致命女人》。

當我們餐飲人缺乏資金、無法兼顧所有工作、或者有短板時，自然會想去找”幫手“，這是合伙人的好處。但合伙干餐飲，一直都是一個老大難！

海底撈也曾面臨的股權恩怨

真功夫

真功夫的糾紛大家應該比較了解，現在對它的生意還不影響，但是很遺憾它還沒IPO。最主要的原因是什么?我們來看一下它的股權架構：

后來隨著事業做大，潘宇海解決了中式快餐沒辦法標準化的難題，真功夫開始擴張。

但到了后期，負責門店擴張的蔡達標作用更大，雙方因此產生了很多紛爭。蔡達標就把潘玉海趕出核心層。

心有不甘的潘玉海搬出舊賬，控訴蔡達標侵占，把姐夫送了進去，蔡達標因此被判了14年的有期徒刑。

好利來品牌烘焙大王“散伙”分家，近50%店改名

高峰期近1000家直營店，年銷售額超20億元，每天能賣出30噸生日蛋糕和面包，一個中秋節還能搭上20萬噸月餅！

但這樣一家企業，最近卻傳出要“四分五裂”了，340家門店要改名，中國烘焙大王好利來，就要這樣散伙了？

反觀李國慶和俞渝這一對，是典型的沒有方向的組織

夫妻創業第一步是分工。其實也沒啥好分，就領導和管理兩件事。絕大部分投資人沒實業經驗，拎不清領導和管理。

領導的責任：應對變化。提出愿景確定前進方向，再把愿景灌輸給員工，并鼓舞員工克服障礙，齊心協力實現愿景。

管理的責任：應對復雜性。優秀的管理者制定正式計劃，設計嚴謹的組織結構，督促計劃實施，實現秩序和一致性。

僅從俞渝在李國慶朋友圈的回復看，她顯然一肩挑了管理。A輪融資、做業務、B輪融資、做業務、C輪融資、上市、抵御電商價格戰。工作之外兼顧家庭，送老人，照看孩子生活學業。以結果論，俞渝的管理做得不錯。

李國慶呢，“管理”顯然沒承擔，所以只能看看“領導”。李國慶的領導力，即應對變化的存在感很弱。

優秀的企業總是那么多相似之處：

01

馬云和張瑛：早出局早發財

家庭矛盾毀掉夫妻檔公司很常見，很大的問題是員工要被迫站隊。一方勝利，一次洗牌，元氣大傷。這有法子避免嗎？有的，一方退出！

當年馬云搞翻譯社沒成，北京政府項目沒成，集結同事、學生和朋友湊50萬做電子商務倒是成了，其中妻子張瑛也是合伙人。馬老師忽悠張老師說，“如果我們是一支軍隊，那你就是政委，有你在大家才覺得穩妥”。

于是，張瑛為馬云辭職放棄老師職業，當起政委，實際上就是做飯阿姨。后來阿里巴巴火了，日進斗金了，每天利潤100萬了，馬老師把張老師給“踢了”。

原因是那時候，家里沒人照看的兒子成了網癮少年，馬老師說“你辭職吧，我們家現在比阿里巴巴更需要你。你離開阿里巴巴，少的只是一份薪水；可你不回家，兒子將來變壞了，多少錢都拉不回來。兒子跟錢，挑一樣，你要哪個？”

就這樣，已經是阿里巴巴中國事業部總經理的張瑛，回家當起了家庭主婦。

我敢說，戰略大師馬云從一開始創業時，就洞悉了妻子會做什么選擇，就看到這個結尾。

而且他還有極強的說服力，那句“因為相信所以看見”，頗有尤達大師的感覺。《帝國反擊戰》中，盧克：“我不相信它。”尤達大師：“這就是你失敗的原因。”

有人應該還一頭霧水，不明白內里的門道，聽我仔細說。

公司即組織，一個組織由不同群體構成，群體的基礎是個人，驅動個人的是動機！

研究動機的理論有很多，最著名的當屬亞拉伯罕·馬斯洛的需求層次理論，從下到上是生理、安全、社會、尊重和自我實現。

但關于動機理論得到最有力研究支持的，還得說麥克萊蘭的需求理論：

成就需求：追求卓越、達到標準、爭取成功的內驅力；

權利需求：使他人以某種方式行事而不以其他方式行事的需求；

歸屬需求：建立友好、親密的人際關系的愿望。

馬云屬于典型的成就需求，創業連續失敗堅持不懈，最終打造了4500億美元的阿里巴巴。

即使退休后，還想搞農業，把每畝產值從1000人民幣搞到1000美元；還想在企業家群體里做大慈善事業；還堅持教育夢。

張瑛呢？典型的歸屬需求，她歸屬于家庭。剛結婚的時候她準備做賢妻良母，馬云要創業她辭職來協助老公，兒子沉迷游戲了她馬上就回歸家庭。

典型的成就需求，配合典型的歸屬需求，醞釀的是典型的“麥克萊蘭式”浪漫。

夫妻創業之初，其實就可以看看動機是否匹配。如果不匹配，少不了李國慶俞渝這樣的對撕。當然，這也不是一定，潘石屹和張欣那些年就不怎么撕。

02

潘石屹和張欣：專制夢想的幻滅

高盛出來的張欣，簡直是女版“孫宏斌”，她在2007年一次部門中層會議上鄭重聲稱，SOHO要在五年內銷售額過千億、超萬科。

我們知道2011年9月soho中國股價暴跌，金九銀十銷量不見多大起色，當年1月-11月，只實現108億銷售額，是去年同期的一半。

五年千億銷售額超萬科的目標，從上面財務數據上看達不到，從軍心不穩的團隊上看也達不到。那兩年蘇鑫、李虹、王少劍、許洋和賀亞楠5位高管連續出走！

問題出在哪？很明顯，一人獨大，沒有制衡的股權結構是問題的核心。

2005年，上市之前，老潘把自己在soho中國的全部股權給了張欣。

11天后，張欣把股權轉給自己新成立的信托，她自個是授予人、保護人及全權受益人。同時還是信托控制的兩家公司Boyce及Capevale(BVI)的唯一董事。信托具有不可撤銷性，張欣獨斷的地位不可動搖。

有趣的是，2018年潘石屹在發布會上就“中產階級販賣焦慮”問題回應：我不是中產階級，所以我沒有這種焦慮，我是無產階級。

簡而言之，從公司法角度來說，soho中國張欣一個人說了算。

一家獨大的股權結構，讓張欣可以按自己的想法行事。但這種股權架構的公司，可以說治理上沒有合格的，極容易快速垮掉。

你知道，大多數惡果都不是來自惡人，而是好人不切實際的幻想。曾有一位跟隨過張欣的人向記者表示，“她總是希望創新與變革，有時候主觀地想去改變客觀邏輯與規律，非常不實際。”

于是，后來房地產開發的業務不出意料黃了。2019年中報顯示，soho中國絕大部分的收入都來自物業投資，即租金。也因此，soho中國2011年至今股價一直萎靡——中間賣邊緣物業大幅分紅，倒是漲了一波，然后又跌回去了。

如今的soho中國，收收租子，也就這樣了。

03

孫飄揚和鐘慧娟：最高級的組織結構

傳統的組織結構，必須考慮六個關鍵要素：工作專門化，部門化，指揮鏈，控制跨度，集權與分權，以及正規化。

你能看到，很多很多夫妻店都是栽倒在：

工作不夠專門化，歸你的我想插手，歸我的你也想插一手；

指揮鏈的干擾，你不知道向老板還是老板娘匯報，即使職權歸屬明確；

部門墻阻礙運轉，夫妻控制的部門，有時難免各行其是，導致運轉效率低下。

這些問題，放在孫飄揚和鐘慧娟這里都不是問題。知道嗎，恒瑞醫藥的老板孫飄揚的老婆鐘慧娟，就是翰森制藥老板。中國市值TOP4醫藥公司如下：

　　恒瑞醫藥3658億元；

　　藥明康德1354億元；

　　翰森制藥1272億元；

　　中國生物制藥1241億元。

除了一開始有扶持，現在是完全分離（雖然一部分投資人猜測還有研發上的瓜葛），這可以說是夫妻店里最高級的組織結構，你是你我是我哈哈。翰森制藥港股上市后，以前兩家企業之間說不清道不明的地方，變得更少。（來源：阿爾法工場）

創業過程中，無非就幾個資源：資金、專利、創意、技術、運營、個人品牌。一定要充分評估在創業的不同階段——初創，發展，成熟，出現的變化。

在創業的不同階段，不同人的貢獻是有變化的，需要綜合考量，不能一下子覺得，這個人運營好像挺不錯的，就把那15%給他。等到項目的運行過程中發現他的能力也是一般般，想把其到手的肉再重新分配，基本上就非常難了。

所以在創業初期，不建議把股權分足，應該給股權調整預留空間。比如說，COO本來應該拿15%，CTO是20%的，可以把每個人的股比都先降5%下來，放在股權池里。

 Happy Halloween