• 高速瘋跑過后,茶飲業需要至少10000個海底撈店長


    鮮少有行業如茶飲一樣,有的門店開到上千家,還沒有優秀的品牌負責人、也沒有專職的研發人員。
     
    高速瘋跑后,茶飲業人才短板將逐漸暴露,而人才培養,將成為未來的競爭關鍵。

    作者 | 政雨



    7家門店、年入千萬,我在“人”上遇到了問題
     
    曾經在我看來,王海活出了整個茶飲鏈條里最“舒服”的狀態。
     
    他把握住了好時機,幾年前就加盟了“包郵地區”一個頭部茶飲連鎖品牌,目前開店7家,年入千萬不是夢。
     
    在經營上,也比自己創業的老板輕松不少,上有總部跑在前面謀發展,下有店長做好每家店生意,他只要在中間做好鏈接和管理的工作就足夠。
     
    而當他給我打來電話的時候,他坦言管理遇到了棘手問題。
     
    王海發現,旁邊一個縣城還有很大的茶飲市場空白,根據他的經驗,這機會不錯,就想找總部再加盟幾家店,開在那里。
     
    但此時他發現,人跟不上了,尤其管理層跟不上:
     


    他如果抽身去拓新店,原有的幾家店,就沒有負責人來管理。“眼看這么好的機會不敢去開,你說急不急。”王海說。
     
    在培養“接班人”上,王海并不是沒有準備。幾年前,他就認準了一個女孩,親自教親自帶、高工資高福利,終于到了可以獨當一面的時候,問題也出來了。
     
    開會的時候態度驕橫,很難接受別人的觀點;隨著公司規模的發展,實際的能力水平也不再能勝任。
     
    有一次,這個女孩竟因為簡單的批評,直接摔東西從公司走了,王海等了3天她都沒回來。
     
    “我給她發微信,各種關心、關懷都發了,問了幾天也沒人回,我就知道她應該不會再回來了。”對王海來說,這種“錯付”的感覺,比失戀都難受,幾年的心血和感情都付之一炬。
     

    飲品老板普遍的痛:缺乏“管理層”

     
    王海要拓展新店,眼前最直接的問題就是:沒有“管理者”。
     
    這幾乎是行業的普遍痛點,有一線員工,但沒有信得過、能獨當一面的“左膀右臂”。
     

    1、如果現培養,時間上來不及,也沒有合適的人選。“招來的都是普通人,很多人可以是優秀的員工,但是做不成管理。”
     
    2、對于能往管理層發展的人,難題是“留不住”、極容易流失。“曾經把一個不錯的員工送到總部接受培訓,到了之后他看到‘更大的世界’,心思就變了,回來之后就自己去加盟了一家,自己當老板了。”
     
    3、即使有幾個忠誠度高的優秀員工,也很難“復制”。這些員工之所以優秀,更多是和員工本人的素質、過往經歷有關,他不知道該如何通過體系,培養出更多這樣的人。
     
    除了王海的困局,我還遇到很多這樣的情況:
     
    • 有開了1家店的老板要開新店,不知道從哪里招聘員工;

    • 有開了3家店的老板,找上門想加盟的人不少,令他覺得志同道合的一個沒有;

    • 有多個上千家店規模的品牌,急需適配的品牌、公關、研發等專業人才……


    對茶飲行業來說,一年可以開幾百家店,但未必能培養出幾百個合格的店長,快速發展下人才缺失的痛點正在暴露。

     
    飲品業人才建設,怎么就這么難?
     

    1、首先難在招聘沒渠道

     
    大大小小的飲品品牌,目前招聘還是依靠社會化的招聘平臺、親朋好友推薦,或者在門店里張貼招聘啟事。招聘結果如何,主要看薪資和“緣分”,比較難招到專業人才。
     
    而頭部品牌,都在集中“挖人”。
     
    8月,奈雪的茶將新上任一名CTO,是來自瑞幸的首席技術官,還曾在亞馬遜、京東商城等擔任相關技術領域的負責人。
     
    喜茶最近持續發力零售渠道,推出氣泡水、開快閃便利店等。而在3月初,就有消息稱喜茶入職了一位星巴克中國元老級副總裁擔任高管,來負責零售業務。

     

    喜茶快閃便利店


    一向低調的茶顏悅色,在“出長沙”這件事上,動作非常大膽:通過微博、微信等各個渠道大范圍分布招聘信息,不僅薪資可觀、晉升渠道也很清晰,努力吸引年輕人。

     通過微博發布招聘信息

    但大多數飲品老板面臨的現實是,品牌力和薪資實力,甚至個人精力,都不支撐這樣去挖人和招聘。
     
    招聘渠道單一,束縛了茶飲品牌擴展專業人才。
     

    2、行業平均素質低,高素質人才進不來

     
    這幾年,不少人抱著“賺快錢”的心理進入茶飲業,大部分沒賺到錢,悻悻離場。每一年,這樣的場景都要上演許多次。
     
    這帶來的后果是,讓一些相對高素質的人才,覺得茶飲業“太low、高風險、不專業”,不敢也不愿進來。本科畢業生很少有人會想從0開始在奶茶店上班。
     
    除了刻板的“行業歧視”,飲品店的工作本身也勸退了很多年輕人。“站一天太累、太機械、沒個性”,是這屆95后、00后年輕人接受不了的。
     


    尤其在現在多元化的職業環境下,對年輕男孩女孩來說,輕松、不差錢的職業太多了,美甲師、主播、服裝店員等等,為什么要選擇做又臟又累的飲品店員工呢?

     
    高素質人才進不來,就難以解決這個行業人才少的難題。
     

    3、培養無方法,好的人才留不住

     
    “在飲品店干一年,天天除了洗水果、切水果、搖奶茶,我還能學會什么?去理發店還能學門手藝。”前不久,小梁從一家干了1個月的連鎖飲品店離職,理由是“門檻太低,學不到有價值的東西”。
     
    客觀地說,這一屆年輕人早早接觸互聯網,有想法、有自主意識,比過去的年輕人更看重一份工作給自己帶來的成長價值。
     
    清晰的晉升體系、輕松的工作氛圍、有趣的員工活動,可以緩解工作中一刻不停做奶茶的煩躁,給員工更多價值感。

    但很多品牌常常是認識到了,行動沒有。
     

    4、人才體系的搭建太漫長

     
    今年4月,喜茶借助數字化服務,進行了“喜茶學院”的培訓和互動升級。茶顏悅色也一直推崇海底撈、阿里的模式,借鑒一些方法,進行自己品牌的人才升級。
     
    茶顏悅色日常培訓,圖片來自茶悅你我伙伴官微

    茶飲業多是新品牌,人才體系和制度的搭建最需要時間。
     
    “不論什么企業,體系和制度的搭建都需要一定的過程與時間。”鄉村基創始人李紅介紹,“鄉村基現在的管理層都是經過了10年的培養積累起來的。”
     
    對茶飲品牌來說,搭建人才管理系統,需要建立操作流程的標準、完善的基層管理標準、品牌支持部門的管理標準,都需要漫長的打磨過程。
     

    接下來的茶飲競爭,人才最關鍵

     
    “餐”的競爭,已經從產品進化到管理全方位的人才競爭。比如海底撈培養人才的“師徒制”,已成為各大商學院的經典案例。它保證了海底撈的開店效率和成功率,是海底撈成功的基石。

    “飲”經歷了高速發展,現制茶飲行業門店數量超過40萬,人才正面臨大面積“缺口”。

    某一個品牌缺,而是整個行業都缺;不是缺個兩,而是缺至少1萬個“海底撈店長”,來拉升整個行業的管理水平。

    如果說強大的產品研發能力,是茶飲品牌的“骨骼”,那么人才,就是一個品牌的血液。
     
    服務業的核心永遠是人,完善的人才培養機制和晉升體系確保品牌的戰斗力。
     
    接下來,茶飲業的競爭,將是人才最關鍵。




    統籌|妮可  編輯|金語  視覺|江飛
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