年終離職潮來襲：員工紛紛撂挑子，咋整？

每個企業都是從零開始的，這個品牌從一開始只有你自己，沒有別人，怎么由你變成別人、變成我們、變成大家，這是一個極難的過程。

大家最近可能在朋友圈看到一個小故事，一個朋友準備去開火鍋店，就去海里撈學習了。問他你的火鍋店什么時候開？這個朋友說：“我不開火鍋店了，我就留在海底撈工作了，我不能和我的家人們分開。”這是留住人才非常好的例子。

煮葉創始人：劉芳

用什么吸引對的人？

在我看來，最重要的吸引人的部分，是企業的價值觀。

講講我自己的故事。我在2014年開始創業，3月份我給公司遞了辭呈。遞辭呈前的一周，另外一個合伙人，是星巴克培訓的負責人，他恰巧到我的城市拜訪我的品牌。他說你在干什么？我說我準備離開，他本來想問問我為什么要走，聊完之后的結果是他和我一塊到北京創業了。我說難道你不想未來的二十年、三十年擁有自己的品牌，這個品牌可以盡可能地像星巴克一樣，變成讓自己驕傲的、茶的品牌嗎？

擁有自己的企業愿景，打造自己的品牌

（圖片來源：新浪微博@煮葉Teasure)

還有我們的研發，他因為個人的夢想，去年的時候離開了煮葉，去了新西蘭留學。一年多之后回來，因為對煮葉和茶的愛，再次回到煮葉，和我一起推動煮葉茶的研發和推進，這是我覺得企業真正有價值觀的所在。

吸引人才的是你們互相之間對價值觀的認可和信任。基于企業價值觀的文化，是誰也挪不走的財富和護城河。

如何從零到一布局？

都知道人重要、系統重要、流程重要，可如何做流程和系統呢？

從網上很容易搜到星巴克、肯德基的管理流程，但是你拿回來之后不好用。創始人沒有沉下心來想明白，自己需要的體系是什么樣的體系，這個體系在我的團隊應用，它的土壤是不是足夠成熟，以及土壤的實施過程中會不會有阻力？

我想講講煮葉這個部分。2014年做這個品牌到2017年開業，我有三年的時間，未曾賺過一毛錢，三年里面全在花錢，花得最重的部分是打磨管理體系和茶體系。

花三年時間打磨管理體系和茶體系

管理體系是大家比較熟悉的，連鎖企業只要做10家以上都會搭這樣的流程。門店管理體系當中最重要的是門店運營管理。運營管理體系中，有很多數據可以看到，包括產品培訓、管理流程、值班管理、庫存管理等等。這些是很必要做的，怎么做呢？基于你最初的產品邏輯。

以煮葉為例，我們以線下體驗為載體的部分，標準流程、產品品質、服務品質都是重點在做的。可能剛開始忽略一些成本管控、庫存管理，后來會在產品調整的過程中再花時間。

再比如，把“一張白紙”的員工變成一個服務員相對容易，比較難的是把一個服務員變成一個管理者。相比肯德基和星巴克，普通的企業沒有那么多部門支撐，所以我們會手把手教。    

再比如90后、00后的員工是自我的一群人，他們不太在意你的門店業績，怎么樣讓他塑造出成就感？重點是把他當“人”，當一個有能效和動力、自主能力的人，在這部分的管理、引導發展的構建上做很多調整。

想要留住年輕人就要先平等看待

我曾對好幾個公司做過管理體系的對比，從完善度來講，我非常尊重和崇拜肯德基和麥當勞，他們是極其注重效率和結果的公司，擦桌子都是有步驟的。星巴克更細的部分在人文精神的打造，花大量的時間教會員工如何有趣地面對工作。

所以我們花了很長時間做茶體系的部分。茶和咖啡不一樣，咖啡經過工業化、巨頭打造，形成了規范化的體系，茶是不一樣的。我們編輯了《茶資源手冊》，我們通過打造團隊，過去一年里面，員工的進步和熱愛非常大。

如何打造執行的動力引擎？

其實就是來自于樹立典范。當我們的員工出現了好茶分享、茶課堂、茶經驗的時候，我們會大力表揚他。煮葉不能丟下的是文化、現代、品質，我們希望左手咖啡右手茶。

以上內容整理自

《2019萬有飲力年度大會》,

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統籌:啡姐 | 編輯:政雨 | 視覺:JIRFEI

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