華為不需要「功臣」 | 【勺子深薦】

來源｜管理的常識（ID:Guanlidechangshi）

編輯｜Yanco

華為用非常剛性的評價方法來賦予干部壓力，要求高級干部要有使命感，中層干部要有危機感，而使命感和危機感在一定程度上都是激發出來的，華為用一些危機觸發的方式推動干部擔責沖鋒，主要規定有：

中高層管理者年底目標完成率低于80%的，正職要降為副職或給予免職；

年度各級主管PBC完成差的最后10%要被降職或者調整，不能提拔副職為正職；

業績不好的團隊原則上不能提拔干部；

對犯過重大過失的管理者就地免職；被處分的干部一年內不得提拔，更不能跨部門提拔；

關鍵事件過程評價不合格的干部也不得提拔。

01

惶者生存

華為的干部不是終身制，如臨深淵，如履薄冰，惶者生存，時刻保持危機感，對內不斷警醒，才能得以存活下來。

在華為，干部的壓力很大，低績效的員工不一定被清理，但低績效的干部一定會被免職。

“三十年河西、三十年河東，我們三十年大限快到了。華為公司想不死就得新生，我們的組織、結構、人才……所有一切都要變化。如果不變化，肯定不行。

如果我們拋棄這代人，重新找一代人，這是斷層，歷史證明不可能成功，那么只有把有經驗的人改造成新新人。

我們通過變化，賦予新能量，承前啟后，傳幫帶，使新的東西成長起來。”

在華為的任何角落看不到華為過去的歷史，沒有一張圖片是任正非的形象，全球各地的辦公場所看不到哪個中央領導視察華為的照片。

華為一位高管說，華為是一個沒有功臣也不承認功臣的公司！老板也是，他退休以后，也不會被供在華為的殿堂里。

華為不需要歷史，也不需要功臣。

華為對管理干部的評價是持續有效增長、戰略成長和交叉貢獻，在成功的過程中發現和培養各級管理干部，在失敗的項目中，認真總結，以防錯殺干部，避免評價絕對化的形而上學。

同時要警惕出現制度性的勝利。

美國管理學家勞倫斯·彼得（Laurence J.Peter）在“彼得反轉定律”中說，在大多數組織中，一個人勝任與否，是由組織中的上司而不是外界人士來判定的。

如果上司自己不能勝任，他或許會以制度來評判下屬。

例如，他會注重員工是否遵守規范、儀式等之類的事，那些缺乏獨立判斷只是服從而不做決定的員工，往往容易得到晉升，一旦升到必須做決策的職務時，組織才發現他們根本不具備勝任能力。

而從客戶或其他深受其害的人看來，他們本來就不勝任。

為了應對這種現實情況，華為采用了三個應對方法：

一是建立干部輪崗和能上能下的管理機制。1996年的市場部大辭職就是典型案例。

二是給干部挑戰和試錯的機會，尤其是敢于用新干部。

對準備提升的干部，華為將其臨時安排到一個項目上作為儲備人才，在實戰環境中觀察和考驗其是否能勝任未來更高職位。

如發現不能勝任，以原崗位更需要為由再調回去，既達到考察干部的目的，也讓干部有尊嚴地進退。

三是用后備隊和戰略預備隊對干部隊伍進行整體沖刷。

華為2004年第一次提出干部后備隊，通過后備隊第一次系統清理不勝任干部。

最后面20%的干部屬于后進干部，后進干部隊伍是優先裁員的對象，后進的人希望擺脫自己后進，就拼命往中間擠，中間的隊伍受不了，也就往前跑。

2016年10月，華為從研發集結2000名高級專家及干部，奔赴一線，這一舉措一方面可以激活過于穩定的組織；另一方面也會淘汰一部分已不能勝任的干部。

“華大高研班進行過一場辯論，2000個英雄上前線，是炮灰還是炮彈？公司有9萬人跟著辯論，到底是炮灰還是炮彈？一定有人是炮灰，有人是炮彈，不是所有人都成灰了。”

02

作風八條

華為始終強調干部要聚焦工作，敢于擔責，深入實際，實事求是，摒棄浮躁和形式主義；

要有聞過則喜的工作態度，和用五湖四海的人的心胸；要糾正“跟人”和“站隊”現象。

2005年，華為高層警覺到公司最大的風險來自內部，必須保持干部隊伍的廉潔自律。

2005年12月在一次EMT民主生活會上，華為討論通過《EMT自律宣言》，并以集體宣誓方式層層覆蓋所有干部，接受全體員工的監督。

后來，自律宣言逐步演化為現在的“干部八條”。

華為公司改進工作作風的八條要求（2018年版）：

1）我絕不搞迎來送往，不給上級送禮，不當面贊揚上級，把精力放在為客戶服務上。

2）我絕不動用公司資源，也不能占用工作時間，為上級或其家屬辦私事。

遇非辦不可的特殊情況，應申報并由受益人支付相關費用。

3）我絕不說假話，不捂蓋子，不評價不了解的情況，不傳播不實之詞，有意見直接與當事人溝通或報告上級，更不能侵犯他人隱私。

4）我們認真閱讀文件、理解指令。主官的責任是勝利，不是簡單的服從。

5）我們反對官僚主義，反對不作為，反對發牢騷、講怪話。對矛盾不回避，對困難不躲閃，積極探索，努力作為，勇于擔當。

6）我們反對文山會海，反對繁文縟節。學會復雜問題簡單化，六百字以內說清一個重大問題。

7）我絕不偷竊，絕不私費公報，絕不貪污受賄，絕不造假，我們也絕不允許我們當中任何人這樣做，要愛護自身人格。

8）我們絕不允許跟人、站隊的不良行為在華為形成風氣。個人應通過努力工作、創造價值去爭取機會。

非常簡單的八條要求，但真理往往隱藏在最樸實的信條中。

2017年1月11日任正非在市場工作大會上說：“對于今天的干部改進工作作風八條宣誓，我既感到榮耀，也很感慨。外界社會很浮躁，我們內部小小的地盤能講實話，不容易。”

2017年9月4日，華為以總裁辦郵件的方式向全體員工發布了一個文件《要堅持真實，華為才能更充實》，全文如下：

我們要鼓勵員工及各級干部講真話，真話有正確的、不正確的，各級組織采納不采納，并沒什么問題，而是風氣要改變。真話有利于改進管理，假話只有使管理變得復雜、成本更高。

因此，公司決定對梁山廣（工號00379880），晉升兩級，到16A。即日生效。這并不影響其正常考核與晉升。

其可以自愿選擇工作崗位及地點，可以去上研所工作，由鄧泰華保護不受打擊報復。

華為對一個因為講真話而被打擊報復的員工連升兩級，雖然看似小題大做，但說明一個問題：

即便在華為，營造說真話的氛圍也不是那么容易，仍然有干部在扛著紅旗反紅旗。

03

惰怠十八條

任正非說：“要杜絕腐敗，惰怠就是一種最廣泛、最有害的腐敗，人人皆有可能為之，不要以為與己無關。置公司于死地就是這種成功以后的惰怠。”

“我們像雙翼的神馬，飛馳在草原上，沒有什么能阻擋我們前進的步伐，唯有我們內部的惰怠與腐敗。”

2011年5月10日，華為輪值CEO徐直軍在《談管理者的惰怠行為》的演講中，列舉了18種惰怠行為：

1）安于現狀，不思進取。

2）明哲保身，怕得罪人。

3）唯上，以領導為核心，不以客戶為中心。

4）推卸責任，遇到問題不找自己的原因，只找周邊的原因。

5）發現問題不找根源（因），頭痛醫頭腳痛醫腳。

6）只顧部門局部利益，沒有整體利益。

7）不敢淘汰惰怠員工，不敢拉開差距，搞“平均主義”。

8）經常抱怨流程有問題，從來不推動流程改進。

9）不敢接受新挑戰，不愿意離開舒適區。

10）不敢為被冤枉的員工說話。

11）只做二傳手，不做過濾器。

12）熱衷于討論存在的問題，從不去解決問題。

13）只顧指標不顧目標。

14）把成績透支在本任期，把問題留給下一任。

15）只報喜不報憂，不敢暴露問題。

16）不開放進取，不主動學習，業務能力下降。

17）不敢決策，不當責，把責任推給公司。

18）只對過程負責，不對結果負責。

柯達、諾基亞等企業之所以倒下去，并不是敗于競爭對手，而是被自己的成功所打垮。

成功之后的企業，除了路徑依賴之外，還有很重要的一點就是傲慢、自滿和懈怠。

華為將惰怠定義為“一種最廣泛、最有害的腐敗”！

通過如此清晰的定義來反腐，對企業來說，是不是具有了更為普遍的意義和價值呢？！

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