任正非的管理哲學丨【勺子深薦】

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華為今年可謂多災多難。

美國集世界之力對付一家企業，一眾小弟響應，陰的陽的手段一起上，全方位打壓。

不過，華為也不虛。

華為的反應很有底氣，底氣源于實力。全球五大通訊設備廠商，華為排第一，市場占有率28%。研發5G技術，華為跑在世界前列，這讓多年盤踞科技第一的美國有點慌。

華為能有今天，離不開任正非的苦心經營。

任正非崇實，一心專注于搞好華為，很少混圈子，所以他在中國企業家圈子里聲望極高。

經濟學家張五常教授曾說，“盡管我認識的世界級學者一律智商高，用功，分析力強，但算上事業的難度論高下，我們沒有一個比得上任正非先生。”

在公司經營上，任正非將毛澤東思想用到實處，很多理念都值得學習。

由于華為有著深厚的文化和管理經驗，我們只是從中篩選出一小部分適合創業者、初創企業學習的理念，希望對你有所啟發。

01

不要只想怎么服務好顧客

還要與供應商分享利潤

有的創業公司的商業模式是以客戶為中心，一切為客戶，靠優質、低價獲取大量用戶，然后反推到供應商，壓低成本價。

這固然是一條路，但華為提供了另一種走法。

客戶、企業、供應商應該是一個利益共同體。華為的凈利潤率長期在8%左右，同行思科的凈利潤率達到25%。除了產品本身賣得便宜外，給供應商更多利潤也是公司凈利潤率低的原因。

任正非說，要改善與供應商的關系，要給供應商分享利益，供應商把零件提供得好一點、質量做得好一點，華為才能最終對消費者服務得好一點。

這是一個合作的社會，任何一家公司完全獨立靠自己，一定得開放合作。美國高科技公司崛起，靠的就是分工合作，比如蘋果只設計，制造外包。90年代，日本的衰落，本質上也是沒有跟上時代變化，還采用垂直一體化生產，所以零件都由自家工廠生產。

OPPO與VIVO手機成功崛起，離不開經銷商的貢獻。

在三四線城市以及一些小鎮，隨便轉一轉都能看到OV手機專賣店，那綠色和藍色的門頭，反復播放著的促銷廣播。下沉的力度是其他手機品牌比不了的，扎入廣闊的三四線城市，讓OV手機的市場份額成為第一。

經銷商為什么愿意開OV手機專賣店，背后當然是有錢可賺。OV廠商給經銷商的返利很高，賣一部OV手機，能賺400-500元；而賣一部小米手機，只有一兩百。

5月21日，任正非在接受采訪時說，

“在和平時期，我們從來都是“1+1”政策，一半買美國公司的芯片，一半用自己的芯片。

盡管自己芯片的成本低得多的多，我還是高價買美國的芯片，因為我們不能孤立于世界，應該融入世界。

我們和美國公司之間的友好是幾十年形成的，不是一張紙就可以摧毀的。”

02

堅持公司核心方向

不要盲目追逐風口

有次，一家大央企混改，希望華為參加，各方面都給優惠，華為想什么條件就給什么條件。馮侖從中撮合，他給華為顧問打電話。對方聽到一半就打斷了他，明確表示，這事不行。

原來在華為準則里有一條是，絕不占便宜。一件事上來就給好處，讓華為去做平時不干的事，去做不重要的事，肯定不行。

華為成立于1987年，30多年經歷過房地產、股市、互聯網浪潮，有很多“便宜”可以占。

2000年前后，華為員工給任正非提建議，“隨便要點地蓋蓋房子，就能輕松實現一百億利潤。”

而任正非一口就回絕了，“掙完了大錢，就不愿意再回來掙小錢了。”

人性使然，嘗到了賺快錢的甜頭，誰還愿意回來辛苦搞科研。

任正非判斷，未來是知識的世界，不可能是這種泡沫經濟。未來，人類對寬帶的需求會越來越大。而華為的技術不足以滿足這一需求，只有聚焦在寬帶上的投入，跟上或引領發展，才能改變公司20多年一直追趕技術的狀態。

始終堅守公司的主價值領域，不為眼前的浮華所動，這才是立足長遠之道。

03

要讓員工盡心

讓收入配得上努力

搞技術最重人才，華為壓力大是出了名的，網上經常有華為員工自殺的報道。每位進入華為的新員工，都要簽一個條件嚴苛的《奮斗者協議》，“自愿放棄所有帶薪年假，自愿進行非指令性加班…… ”

但是很多搞技術的人，仍然夢想能進華為工作。

華為有700多名數學家、800多名物理學家、120多名化學家，6000多名基礎研究專家、60000多名專業工程師拼命工作。

為啥？

因為努力配得上收入。

任正非有句名言，“錢分好了，管理的一大半問題就解決了”。

華為給員工的薪資在同行都屬于最高那一檔。華為98.99%的股權都分給了有能力的員工，杰出貢獻者在公司都有股份，隨著級別上升，股份也會翻倍上升，華為18萬員工中，有9萬多人持有公司股份。年薪超100萬的超過1萬人，超500萬的超過1000人。

對于應屆生，華為開出的年薪高達28.8萬。在華為，漲薪也快。有人一年漲12次工資，年初進公司月薪560元，年底漲到7600元。

所以，華為員工很辛苦，但不委屈。

有的創業者奉行一定要壓低成本才能賺錢，給工作加任務，逼得員工加班，卻不給員工相應的待遇。

員工又累，干得還委屈，怎么可能長久、盡心為公司賣力。

04

以功勞來考核員工

苦勞都是浪費資源

華為堅持以結果導向考核員工，包括長期的、中期的和短期的結果。

而這結果不是考試，不是能力有多強，而是看對公司有多大的貢獻。

任正非說：“如果聚焦于考試，那就會有一些人占便宜。有些人一次性把事做得很好，但考試考不好，會不會是打擊？我想很多考試，考你們主管，你們可能很多不及格。考試好， 就能當干部嗎？我不會選一個只是考試好的人當干部。我們在干部評價體系上，強調貢獻，用貢獻來衡量績效。”

2016年，華為一改以往按學歷定薪的制度，變成按價值定薪，誰有多大能力，誰就能拿多少薪酬。

而對于那些沒有貢獻的員工，任正非從不手軟。任正非曾兩次在公司裁員，數千人離職。有的人不愿意走，說自己對華為沒有功勞也有苦勞。

任正非聽了直接懟回去：“屁話，什么叫苦勞？苦勞就是無效勞動，無效勞動就是浪費，我沒有讓你賠錢就不錯了，還胡說什么苦勞？”他最不能容忍，三十幾歲的年輕人，只想著躺在床上數錢。

總之，戰略上，對內堅持做最有價值的事，重金招攬優秀人才，以貢獻論成績，誰不能創造價值就踢誰出局，誰能做貢獻就能得到豐厚的回報。

就像戰場上的士兵一樣，誰殺敵多，誰就能獲得封賞。任正非當過兵，他正是將軍人那一套做法用在了華為。

對外保持開放與合作，建立利益共同體，賺小錢不賺大錢，不賺快錢，這正體現出任正非遠大的格局。

任正非也是一個能吃苦，能與員工同甘共苦的人，2017年春節，當大家都在享受新春節日快樂時，73歲的任正非仍堅持去玻利維亞看望員工，因為他曾經承諾過，“只要我還飛得動，就會到艱苦地區來看你們”。