如何發現你身邊的A類人才？| 【勺子說管理】

作者 |跨越式發展理論創始人 東方贏

來源|跨越式企業（ID：dfy82853236）

編輯 |喬祎

蘋果創始人喬布斯大叔，曾談論過這么一個觀點：一個 A 類人才相當于二十個平庸的員工。

A 類人才到底有多牛逼？

最近，小米向港交所提交了 IPO 申請，預計最快 6 月底 7 月初掛牌。這么一來，小米內部流傳起一個說法：根據員工持股計劃，小米員工的身家，可以根據工號來判斷，前 100 號員工在小米上市后將成為億萬富翁，前 1000 號員工將成為千萬富翁。

我想，這些人都可歸屬為 A 類人才。正因為有了他們，小米才能在短短幾年內，就打造出一個年銷售收入逾千億元的世界級企業。

在國內外不少公司的員工績效評估中，都習慣把員工分為 A、B、C 三類，其中 20% 是 A 類人才，即表現突出的員工，10% 為落后的 C 類員工，其他中間的 70% 是 B 類員工。

19 世紀末，意大利經濟學家帕雷托觀察英國財富和收入分配問題，發現 20% 的人占有 80% 的財富和收益。受此啟發，有人力資源管理研究人員提出：20% 的A類員工，為企業創造了 80% 的價值。當然這不是一個精確的說法，只是在說明一個道理。

作為企業的管理者，作為員工，都會關心這個問題：一個普通員工如何成長為A類人才呢？

▲一個普通員工如何成長為A類人才呢？

要搞清楚這個問題，最重要的是要全面了解與識別 A 類人才有哪些關鍵行為與特征？搞清楚了這個問題，領導層就可以對照 A 類人才的特征，找出可發展的潛力員工，重點培養和重用他們。

我根據自己多年的管理經驗與管理咨詢經驗及調查過的一批企業管理案例，經過分析，發現A類人才有以下的關鍵行為與特征。

|經常取得優秀或卓越的績效|

A 類人才還可分為“優秀人才”和“卓越人才”。韓國三星集團把這兩種員工分別稱為“高潛人才”和“超強人才”。

“優秀人才”往往在常規化的工作崗位上，其職業化水平與績效水平顯著地優于其他同事，他們的行為堪稱典范，體現了公司文化和價值觀。

我曾在一家金融機構的營業大廳墻上，看到張貼一幅服務之星評比榜，內容是這樣的：

服務之星評比標準：接待客戶親切熱情，接待過程舉止規范；處理業務高效準確，處理流程合規；未出現任何形式的客戶投訴。

我想，達到這個標準的員工，應該算是“優秀人才”了。

“卓越人才”的標準要更高一些，他們不但具有“優秀人才”的上述優點，而且還有著雄心壯志與開創精神、創新能力。攻堅克難是他們的特點。豐田公司把這類員工叫做“拉著公司往前走的人”。

|爭強好勝，目標高|

我觀察到 A 類人才都爭強好勝，充滿激情，敢于向不可能挑戰。在平常工作中，往往把自己的目標與要求訂得高過同事，甚至超過領導的要求。

他們通過這種方式實現自我領導與精神自由，這也是他們能力強與自信的表現，也是他們愿意為人生成功付出更多代價的表現。

哈佛商業評論雜志上的一篇文章中，提到這樣一類在效率上遜色一些的員工，稱之為“沙袋人”。“沙袋人” 認為，如果自己呈現最佳工作狀態、最快完成任務，結果就是會獲得更多任務，最終讓自己無法承受。最終讓自己無法承受。因此他們會故意隱藏自己的實力，以防上司不停地往他們的案頭堆任務。問題不僅出在“沙袋人”自己身上，那些不愿對付出額外努力的員工給予相應激勵的公司也難辭其咎。

|工作自己找，不用等指派|

可以把員工分為三類：積極的、等待的、爛泥的。

積極的員工，都有經常作自己工作計劃與時間計劃的習慣。為了達成高目標，應該考慮哪些事情、解決哪些問題、開展哪些行動，他們都會想在上司的前面，做在上司的前面。A 類人才是不需要上司操心管理的人。

▲可以把員工分為三類：積極的、等待的、爛泥的。

積極的員工不僅僅是做好自己手頭的事情，他們會主動爭取對自己對公司更有價值的新任務。

而“等待的”員工則容易被當下職位所限，停留在“被要求才去做事”的境地。工作中有些事情還經常需要上司的提醒。

“爛泥的”員工，卻是上司難以推動的人，他們做事拖拖拉拉，犯錯屢教不改。

|遇難而樂，不達目的不罷休|

這是一個把 A 類人才與普通員工區分開的有效方法。普通員工遇到困難與挫折，不是放棄目標，就是裹足不前，或者敷衍了事。并且還會為失敗為逃避困難找理由找借囗。

A類人才不怕困難與挫折。他們遇到困難更興奮，更來勁，迎著困難上，屢敗屢戰，不輕言放棄，不達目的不罷休。

他們有股狠勁。一旦動手，未達目標之前，見鬼殺鬼，遇佛滅佛，即使被殺也絕不罷休。

▲A類人才不怕困難與挫折

他們更努力。他們的口頭禪是：如果努力不能解決問題，那就再努力一點！

他們有成就導向意識。普通員工講苦勞、求完成，而他們講功勞、求完美。他們以終為始，辦法總比問題多，創造條件去完成任務，第一次就把事情做對。

他們注重效率與速度，心無旁騖，專心致志，計劃每日工作，講究輕重緩急，并杜絕拖延。

|謙虛、學習，精進工作|

A 類人才會主動地不斷努力和學習，使自己在本職工作上成為專家，掌握所有相關的系統的專業知識與專業技能，精益求精。

他們在工作上，如履薄冰，兢兢業業。凡事事先考慮周到，實施時仔細嚴謹，不留破綻與隱患。

A類人才也會犯錯，也會失敗，但他們善于復盤總結與自我批評。他們會及時檢討問題，發現問題，也聽得進別人的意見。他們不會埋怨其他人，也不會自怨自艾。而是客觀理性地分析思考，從錯誤中學習，在學習中快速成長。

|謹慎創新|

A 類人才善于在那些會對公司成功起關鍵作用的工作上，發揮創造性力量。

A 類人才善于“創新思考與決策”：

不受困難或失敗的影響，保持決心和自信、樂觀。

尋找各種新的想法及創意，考慮所有解決方案，根據目標、資源條件、成本、風險，進行慎重評價、權衡與選擇。

從中發現機會，勇敢挑戰難題，進而突破解決。

|善于合作|

90% 的人際矛盾源自誤會，其原因要么是缺乏溝通，要么是溝通不當。A類人才有較強的溝通能力。他們能夠主動交流、坦誠溝通，做到與相關方面相互了解對方的工作職能和需求，解決可能的誤會，做好配合協作，開展好整體工作。

▲做好配合協作，開展好整體工作。

A 類人才有團隊精神。他們認識到沒有完美的個人，只有完美的團隊。單打獨斗往往伴隨著失敗，而群狼圍攻往往收獲頗豐。不做團隊的“短板”；應多為別人、為團隊考慮。A 類人才有團隊精神，有大局意識，能夠既有分工又有合作，朝著共同的團隊目標努力，榮辱與共。

|忠誠，靠譜|

有的員工總是計較一時得失，怕吃虧，不愿多做事，也不愿意擔當責任，最終吃虧的還是自己。

A 類人才都是全身心投入工作與公司事業，相信商業交換與回報的法則、善意，相信一分耕耘一分收獲，愿意付出與犧牲。

開創出日本最大的廣告公司的吉田秀雄這樣告誡員工：要與大工作為伍，小工作只會讓人狹隘。就是說，工作不要分分內分外。假設一個擁有 10 項能力的人，只做 5 項工作，其能力就只有 5，但是如果做了 15 項工作，其能力就會上升至 15。

關心最終結果與整體工作的完成，其實也是責任心的表現。

A類人才的品德包括：誠實、正直、守信、忠誠、公平、關心他人、尊重他人、追求卓越、承擔責任。

A 類人才的核心品德是“使客戶滿意”。他們善于換位思維，信守承諾，總是能夠提供達到或超過客戶期望值的服務，給人們帶來驚喜！這里的客戶包括上司、同事、下屬和生意場上的客戶。

忠誠、靠譜的品德是 A 類人才的成功之本。

作者簡介: 東方贏，跨越式發展理論之父，真業心學倡導者，曾擔任大型實業公司總裁，出版著作《企業超速成長》《跨越式戰略》，2007年中國經濟十大新聞人物。微信公眾號”跨越式企業”出品人。閱讀量逾千萬的作品有《對員工寬容的公司都死掉了》《沒有深度思考，所有勤奮都是扯淡》等多篇。

▲本文授權轉載于跨越式企業由勺子課堂重新編輯整理，未經授權，轉載必究。

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