獵奇 | 工作五年了？小心你的職業危機！

一份調查測試了來自各種各樣組織的超過320,000名員工的360份反饋，發現大多數不快樂的人是已在公司工作五到十年的中層員工和管理人員。

剛開始一份新工作時，我們大多數人精力充沛而且充滿渴望，我們勤奮努力，我們的熱情幫助我們很快熟練。但時間一久，對有些人，工作變得無聊及重復。他們失去了一部激情，而且他們的工作開始感覺象處理瑣事。最終，起初熱愛其職業的一部分執行主管們進入我們稱之為“白天監獄”的空間。

你在“白天監獄”里嗎？

當他們進入工作場所時，他們感覺就象被關進了一個區域，在這個區域里，他們沒有動力、不滿意并且工作效率低于應有的水平。

為更好地理解這種現象，我們測試了來自單一組織的970名人員的數據。他們地年齡在35到44歲之間（中期職業危機開始的典型年齡范圍），而且他們均自我評估自己的工作投入為后10%。

這些“白天監獄犯人”跟組織內的其他人相比工作投入度如何?

相比整個組織的組成，男性稍低（-3.7%），女性更高（+2.4%）。

高中畢業生低一點（-5.9%），大學畢業生（+2.5%）和研究生（+2.2%）稍高。

30%的人已在公司工作了五到十年；36%的人已為公司工作了10到20年，但年齡樣本跨越所有水平和組織中的所有職位，包括執行主管。而且我們發現處于白天監獄中的人覆蓋所有任期類別。事實上，我們發現三類在白天監獄中的執行主管及他們的員工。

個人產生中期職業倦怠的8個關鍵性問題

什么在困擾著他們？當我們對他們的、描繪了最重要的負面反應的員工反饋調查上的項目進行因素分析時，我們鑒別出了八項關鍵性問題。以下是按照重要順序排列的八項關鍵問題。

1、缺乏對組織的自豪和滿意

最大的不滿意來源于員工認定組織某種程度上刻薄對待其顧客，動搖了他們的信心，并導致他們對公司缺乏自豪感。這些員工不太可能將該組織推薦給朋友，并描述他們極可能離開該組織。

2、最小的欣賞或認可

這不僅僅已盡最大努力但沒有得到認可的人的感覺，那些認為組織沒有認可任何人的人尤其有這種感覺。

3、工作上缺乏挑戰和意義

有些工作起初很具挑戰性，但經過一萬次的重復后，就變得單調和乏味。這些人感覺在現有角色上，不能夠利用他們的技能和能力。他們覺得大多數日子，他們沒有取得什么有價值的東西。在這些角色中，他們覺得不再行走在職業上升的道路上。

4、不愿超越基本要求

每天，人們評判他們的敬業程度。他們僅僅是做最低量的工作來保住工作，或稍多一點或愿意付出百分百的努力？我們不驚奇地發現，這些懈怠的個人抵制投入額外的努力。對于有些人，理由是這樣的： “我從這個組織獲取極少，因此，我選擇給他們提供我最小的努力”。簡單地說，他們積聚的怨恨導致拒絕完成更多工作。

5、下定論，認為他們沒有受到公平對待

陷入單調的工作，這些人現在認為他們繼續拿到棍棒的短頭，而其他人得到他們不應得應的利益，這并不令人驚奇。他們變得更加痛苦——而且有時候好斗。

6、感覺無能為力

不僅他們覺得受到了不公平對待，而且任何指出他們的問題的努力都不會被接納。他們覺得無助，沒有擁護者，沒有影響力。他們看問題的思維方式是他們無關緊要。

7、公司未能重視和實踐諸如團隊協作、信任和培養多元化

這些人感觸最深的是，他們評論組織未能做到“言出必行”。

8、最小的成長和發展機遇

這個脫節的團隊就象一雙使用過和濫用過的雙手。組織中的其他人已被提供新機遇來發展新技能，但他們很少有。

許多這些因素反映了我們的早期研究結果。我們曾測試了來自各種各樣組織的超過320,000名員工的360份反饋，發現大多數不快樂的人是已在公司工作五到十年的中層員工和管理人員。這并沒有令我們感到驚奇。

您的團隊及您如何應對中期職業危機？

在上述兩種情況下，人們覺得他們的貢獻沒有被公正地認可和欣賞。這兩種情況下，他們聲稱感覺無助和無力。但我們此前的研究中，大多數不滿集中在加班和直屬上司的問題。然而，在此，我們看到了，整體對公司的缺陷的普遍不滿，以及工作性質和職業機遇。遠非加班，這些人抗議自己的才能被埋沒。他們抱怨吸食靈魂的厭煩。

我們不會對僅來源一家公司的數據下結論，這些發現表明一些相當簡單的步驟當然不會對個人或組織造成任何傷害，且也許提供預先阻止可能可避免的中期職業危機的可能性。

組織可以這樣警惕員工的五年之癢

多年以來，我們曾邀請執行主管們反思他們自己在所有曾做過的工作中的激情和創意曲線。衰退是從何時開始的？我們收到的一致答案是五年。要求人們多年從事同樣的工作是殘酷的、是不尋常的懲罰。所以，至少，我們建議經理人警惕其員工的五年厭煩跡象，并通過考慮給予一些需要新技能和能力的工作來將之扼殺在搖籃之中。不要僅僅因為他們繼續為你干好工作，而讓這些人倦怠。

我們承認經理人喜歡將優秀人留得太久。但即使是最簡單地組織干預——要求張貼所有工作分配——可能是效果顯著的。比如，我們咨詢的一家大型全球咨詢公司有資金周轉問題，此時，項目經理反對支持其員工接受新工作任務的努力，因為經理人們害怕失去當前項目所需要的協助。要解決這個問題，該公司設計了一個程序，在其中，內部任務被張貼出來，毎位員工能申請他們感興趣的工作。這看起來明顯的、低成本步驟給了員工接受新任務的動力，而同時也給了公司留住最優秀員工的更好能力。

個人可以這樣處理自己的五年之癢

如果這是與你產生共鳴的不滿清單，我們會將您的注意導向第4點——保留敬業努力的沖動。然而，正當的和自然的，合法怠工將為您的無助、無力和厭煩感提供原料，更不用說證明組織認為您的貢獻不配得到特殊認可的觀點。在您認輸前，考慮一下您是否能依靠自己逃離這個監獄。

您可通過將負擔從責怪組織向依靠自己努力更上一層樓轉移來使自己擺脫職業困境。如果組織不幫助您，自動主動。接受新的重要挑戰可改變游戲動態。工作也許不必關于感覺被埋沒和與組織無聯結。它可關于盡最大努力做到最好，并做出明顯變化。那種努力也許不能得到應有的認可。但它可能帶回做重要工作，并做好的滿足感。至少它將導致您在更好組織中的更好位置。