豪蝦創業日志之《餐飲學習“三環論”》

我的餐飲小老板課程，已經進行到第十五期，前面十四期的內容，框架沒變過，只是內容在不停的迭代，兩年以來的現實證明，這套小老板課程所講的知識不僅沒有過時，而且它在應用效果上越來越好，因為有很多學員聽完后，回去落地執行出了很好的效果。

但與此同時，也要悲觀的看到一個現實，那就是真正有所改變的學員只是很小一部分，其他絕大多數聽了課程的學員，回家后都沒什么變化，餐廳該糟糕的還是一樣糟糕，有的甚至已經離開餐飲行業了，這就讓我一直在思考一個問題：為何大家聽了都覺得很好的東西，結果卻并不理想呢？

然后，我又對比分析了市面上其他培訓，發現結果都一樣，甚至更糟糕，也就是大家學習完以后，對自身企業并沒有帶來什么變化，也正因為這個原因，現在只要說到培訓和學習，大多數都搖頭，好一點的只是說自己餐廳用不了，不好的直接說分享者是騙子，那么問題到底出在哪里？

我遇到問題喜歡追根究底，面對這種“學習無用論”，我也想搞懂背后的原因，如果只是說理論的無法落地倒也罷了，我的餐飲小老板課程全是講實操，為何很多學員也用不起來？問題應該不是出在知識本身，而應該是其他方面，通過幾個月的反復分析，答案越來越清晰。

任何一個好的管理方法和管理工具，要想落實到餐飲的實操層面，都必須做完到“三個環節”，但遺憾的是，老板出門學習只完成了其中一環，也就是只完成了三分之一，如果回家能把其他兩個環節也完成，那學習的效果就非常好，反之，則沒任何價值和效果，今晚日志就來分享這個主題。

當下市面上大多數分享和學習，之所以明知道內容很一般，聽眾還是趨之若鶩，為什么？其實可以理解為這些老板是在找方向，也就是自己餐廳和企業，下一步應該往哪兒走？為了防止閉門造車，出門去聽講座，參加學習班，看看其他成功的企業目前在做什么，他們這些行為是否代表了行業的方向，或者是否值得自己參考和借鑒。

有朋友說，有些人學習只是為了混圈子，我暫且不反駁這句話，而是假設它是事實，即使如此，也沒什么不對，因為混圈子，結交更多同行，只是表象，背后的目的，其實還是為了避免自己孤家寡人情況下的盲目，能參與某些分享和學習群，能混入某個圈子，能更多的獲得一些方向性的認知，并擴寬眼界。

因此，學習本身是沒問題的，它對于很多創業者來說，尤其是小老板來說，其實是一個很好的拓寬視野，尋找方向的路徑，通過這些學習，可以有效降低犯錯的概率，尤其是方向性錯誤，這是整個創業過程最嚴重的問題，創業老板們必須要時刻提防，“方向不對，努力白費”這句話從來都是事實。

基于這個原因，老板們出門參加各類分享和培訓，只要是有助于更加清晰的選擇未來方向，確定自家企業未來往哪里走，那這樣的學習就是有價值的，即便是付費也值得，畢竟，與犯方向性錯誤所打來的巨大損失相比，學習那點費用完全可以忽略不計，但光知道哪里走不行，需要緊接著下一個環節。

老板取得真經后，一般都會把這些知識拿到店里，讓員工落地執行，但遺憾的是，大多數餐廳都做得一團糟，最后的結果多半都還是勞民傷財，既花費了很多精力，也浪費了很多錢財，在這方面吃虧的企業非常多，包括一些大企業都在犯這樣的錯誤，為什么會這樣？因為中間差了一個環節，那就是弄懂怎么做！

什么叫“怎么做”？歸納起來就是梳理餐廳的運營邏輯和運轉流程，這背后主要涉及到兩個工作：其一，是對現有工作流程和崗位職責做系統化梳理，先別管合理不合理，把所有崗位，以“天”為單位，拆分到最小單位，然后讓店內每個崗位的負責人，把崗位所需要的每日工作流程給寫出來，或者說出來。

其二，對現有流程進行優化，以“單崗單天”為單位，重新構建這個崗位在一天之中的工作流程，這個過程不能是老板自己完成，而必須是讓各崗位負責人和工作人員全都參與，讓他們明確知道這些流程是在大家的參與下制定出來的，讓他們同時也明白這么做的原因，所有崗位梳理完以后，就形成了一套涉及到門店所有崗位的工作流程與崗位職責。

這原本應該是每個餐廳最基礎的工作，但遺憾的是，目前國內的餐飲行業，能做到有一套完全匹配自身企業的工作流程和崗位職責的太少，大多數餐廳和企業所謂的工作流程和崗位職責，都是在網上胡亂找的一些資料，或者是職業經理人把以前工作場所的規章制度照搬過來，看起來漂亮，卻并不實用。

道理很簡單，單純的文件沒任何價值，它的價值需要靠人去做出來，而每個餐廳的人都不一樣，怎么能照搬別人的東西就直接為自己所用呢？不管承認與否，國內餐飲行業在梳理自身企業的流程和制定崗位職責上，都屬于嬰幼兒階段，甚至很多企業到現在對這都還沒概念。

2012年以來的餐飲，經歷了長達7年的野蠻發展階段，大家一度可以不用管任何流程與職責，只需要把營銷做好，能把客人吸引到店里來，就可以獲得爆發式發展，但對不起，這樣美好的時代正在消失，餐飲必須回到它該有的樣子上來，而梳理匹配自身門店的工作流程和崗位職責，就是任何餐廳都逃不開的基本行為，它之所以重要，是因為只有擁有了它，才能完成第三個環節。

這個問題看起來有點傻，幾乎不用動腦筋，也知道在餐廳是一線員工在做事，但問題也恰好在這里，餐飲行業的絕大多數一線員工，他們干活就只是干活，在干活中不會太愿意去主動思考，既不思考怎么把工作干得更好，也不思考怎么把客人照顧得舒服，他們能做到“聽指揮，勤快一點”就已經很不錯。

就算是有一些很能干和優秀的員工，他們很有上進心，想去做得更好，但沒有路徑，也不知道怎么做才是更好，那么問題就變得很明顯了，如果沒有一套好的門店工作流程和崗位職責，其糟糕的結果就是：沒上進心的員工無法有效考評和監督；有上進心的員工無法學習和成長。

要想讓門店可持續的健康發展，最核心的就是讓那些在門店干活的人，清楚的知道自己每天要干什么，為什么要這么干，怎么干才能干好？好的標準是什么？干好有什么好處？干不好有什么懲罰？如果干的過程中遇到困難應該找誰配合？遇到問題找誰反饋？……能解決這些問題的，只有工作流程和崗位職責。

因此，梳理工作流程和崗位職責，既不是為了寫出來掛在墻上好看，也不是為了給加盟商展示自身制度多么牛逼，它真正的目的和價值，在于規范員工的行為和技能，讓那些即便是最不愿意動腦，最懶惰的員工，也清楚的知道怎樣才能把工作做好，解決的是誰來做和誰能做好的問題。

看到這里，大家應該明白了，為何絕大多數老板學習的效果很差，其根本原因，就在于老板開拓了思維，找到了方向，知道要怎么做以后，在落地執行時出現了問題：一種情況是老板根本不知道怎么落地，所以不了了之；另一種情況是老板直接去做第三個環節，也就是憑口頭指令，安排員工做事。

通過這篇文章，大家可以看到，思維的糾偏是最容易的事情，只需要你到外面多走走看看，可能就會立即改變，安排員工執行也是很簡單的事情，反正員工不用為結果負責，你怎么安排它怎么做即可，錯了大不了從頭再來，反正都是老板，或者股東在來回折騰和胡亂指揮。

真正困難的，其實就是第二個環節，也就是當我們作為老板，獲得思維上的改變，想要讓自身企業更好時，你面臨最大的挑戰，就是需要重構自家餐廳的工作流程崗位職責，為什么要重構？而不是簡單的迭代？道理很簡單：你是把馬車輪子換汽車輪子跑得快，還是干脆換輛汽車跑得快？

這幾乎通用于行業中的各種情況，比如那些做系統的軟件公司，就深受其害：老板們覺得必須要用管理軟件（找到方向了），買一套軟件就交給員工用，用不好就怪軟件垃圾，但結果呢?問題可能是在他們自身，也就是不去分析和思考企業目前是否匹配系統功能，如果不匹配，有沒有可能是自身流程有問題？如果是，要如何去優化和重構流程？

這就是“學習無用論”背后的本質，餐飲行業任何一個涉及到落實實施的項目，都需要“思維糾偏、流程再造和技能規范”三個環節，三者缺一不可，當下行業之所以如此混亂和糟糕，大家雖然學習的積極性很高，但效果甚微，其根本原因，就是整個行業的學習，都停留在“思維糾偏”這一環上面，而缺乏后兩環，其中，又尤其是缺乏流程再造這一環。

這才是命門所在！