豪蝦創業日志之《餐飲管培生》

前面三年，豪蝦傳前廳員工隊伍里，有一部分是到點學習的學員，今年我的計劃里，也有學員的考慮，但原本是想放在五月份，等我們今年把基礎工作做好以后，再讓大家來學，才能學到更多的東西，但清明節這幾天，店內生意異常爆發，讓我覺得有必要把這個事情提前，今晚的日志就來專門說說這個問題。

自從豪蝦傳2012年在成都異軍突起后，每年來找我加盟合作的朋友都很多，在我這里登記的就有超過500人，其中，2012年那一撥幾乎都是川內的朋友，2016年那一撥則大多數來自省外，源自于我們上了湖南衛視的《天天向上》這個節目，知名度一下由四川擴散到全國，面對這些想要做加盟的朋友，我全都拒絕了。

我拒絕的理由這里就沒必要老生常談了，說說結果吧，很多被我拒絕的朋友，他們不甘心，絕大多數還是去開了龍蝦店，其中一些還是和我私交很好的朋友，但結果呢？讓人遺憾的是：絕大多數朋友都在這件事情上虧損了，雖然他們的虧損與我無關，但我也有店自責，覺得他們如果不是看到豪蝦傳生意好，可能不會萌生開龍蝦店的念頭，于是想做一點補救措施。

思前想后，我能想到的就是：讓那些想和我們合作鹵煮龍蝦的朋友，到我店里來上班，完整的上完整個夏天，我不會區別對待他們，就讓他們干普通服務員所干的工作，為什么要這樣？我原本是建議大家去其他餐飲企業實習，真正深入餐廳一線去干幾個月，不要想當然的把開餐廳想得太美好。

結果呢？很多朋友主動說要來我們店里實習，說這樣才與龍蝦相關，既然這是我給別人的建議，那沒道理拒絕別人，于是同意，并且覺得也挺好：他們對豪蝦傳的認知更多流于表面，到店里來干幾個月，確實有利于雙向選擇：他可以看看我們的鹵煮龍蝦是否真的受消費者喜歡，我們也能評估他這個人是否適合開餐廳。

這件事原本很不錯，對于學員來說，他們獲得了一次在餐廳一線工作鍛煉的機會；對于我們豪蝦傳來說，也獲得了一幫主動性和積極性都沒問題的學員，他們擁有開店的內驅力，比普通打工的員工確實要能干很多，按理說應該很理想才對，但事實是我們做得并不好，甚至我內心覺得還有點虧欠他們。

為什么呢？是因為，除了我給他們上了一套餐飲小老板的理論課程之外，他們日常主要是在店內前廳干服務的基礎工作，所能學到和實踐的東西非常有限，當然不是說豪蝦傳藏私不教大家真本事，老實說，我們是不知道還應該教他們什么，因為餐廳一天的工作就那些內容，從早上起床什么流程，到晚上下班什么流程，基本就是不停的重復。

那這樣的實習有什么價值呢？這是我心里一直疑惑的一個問題，也正是因為這種疑惑，去年底我沒有再發實習生的招募令，決定押后到五月份，一方面是店內基礎人手是夠的，五月份才是龍蝦消費的高峰期，另一方面則是，我們到五月份會有一套全新的管理方法出來，那時候大家過來可以學到更有價值的東西。

2017年的學員，除了在店里干基礎性的工作之外，我針對他們的情況，寫了一套餐飲小老板課程，相當于第一次有了理論和實踐的結合；2018的學員，在前面基礎上，增加了一套專屬于我們自己的管理系統，大家全程經歷了我們利用這套系統，在全國大勢不好的情況，店內營收屢創新高，達到門店接待能力最頂峰，但遺憾的是當時只是有這么一套工具，而沒有圍繞這套工具的管理方法。

今年，除了管理工具升級到2.0版本，我利用豪蝦傳開業以來這一個多月的時間，圍繞這套管理工具，梳理了如何將這套工具作用發揮到最大的管理方法，希望在新任總經理楊總的帶領下，利用一個月的時間，將這套管理方法與管理工具結合起來，就可以形成我們豪蝦傳專屬的管理方法論，目前已經在這么做。

好幾年前，我就意識到，中國的餐飲最大的短板不在產品，也不在營銷，而在管理上，國內的餐飲之所以做不大，做不強，做不久，各種問題的根源，一定會落腳于管理問題這個根上，所以，我認為國內的餐飲要想健康發展，一定要進入到管理為王的時代，到那時產品和營銷，會下沉為基礎，而不是核心競爭力，我譽為餐飲的3.0時代。

我既然有這樣的預判，那么自己應該怎么做呢？于是開始全面的將日常重心轉移到去研究餐飲管理，一方面是在網上搜羅了很多關于餐飲管理的文檔，另一方面則研究餐飲行業的各種案例，最終得出一個結論：餐飲要想進入管理驅動的3.0時代，必須要管理三要素形成合力，否則只會是天方夜譚。

管理有哪三要素？其一是管理工具，其二是管理方法，其三是管理人才，缺一不可。到現在為止，餐飲行業缺乏一套行之有效的管理工具，市面上絕大多數餐廳所使用的各類SAAS系統，功能其實很齊全，是標準的管理工具，但因為設計方和使用方的脫節，導致這些SAAS系統，絕大多數都被淪為最基本的點餐工具，其他功能幾乎被浪費。

為什么這些功能發揮不了作用？其本質就是缺乏一套使用這些功能的方法，工具上面的功能是死的，需要靈活運用，才能發揮應有的作用，但遺憾的是，幾乎所有的SAAS系統，其所謂的使用方法，都只有簡單的工具使用說明，也就是教大家如何設置里面的各種數據，而不是應用方法：也就是如何讓它最大程度的發揮作用。

基于上述兩個要素的欠缺，直接導致餐飲管理人才的嚴重短缺，事實上，中高端餐飲的沒落，讓很多擁有十多年傳統餐飲經驗的高手流落到市場上來，其中一些人用于很強的管理能力，但遺憾的是：他們絕大多數都只具備單店管理能力，而不具備多店協同管理和連鎖管理的能力，背后的原因，就是沒有工具和方法的情況下， 他們的能力無法復制，有效能邊界。

餐飲管理的這三個要素如果不解決，餐飲無法進入管理驅動的時代，那現在這樣通過營銷來發展的方式就無法獲得根本性改變，其背后的結果，就是絕大多數新手進餐飲，就面臨不可避免的高淘汰率，于是我內心開始尋求改變，第一個改變是聽完我的小老板課程后，一個學員說要根據我的小老板課程，開發成一個餐飲管理工具，我欣然同意，并全力參與其中。

2018年是這個管理工具的第一年，就在豪蝦傳和腦花面做基礎測試，確定沒問題后，下半年開始做升級，到今年升級到2.0版本，這相當于讓我擁有了管理工具，解決第一個問題；2月底豪蝦傳開業，我圍繞豪蝦傳的使用場景，開始梳理這套工具在豪蝦傳日常接待中的使用方法，最終在3月底整理完成，這相當于讓我擁有了第二個要素：管理方法。

接下來就是管理人才的問題，我原本是計劃通過一個月的店內實操，將管理工具和管理方法磨合好以后，再為他們物色合適的使用者，那管理人才就變得相對簡單了：能使用這套方法將這套工具使用好的人，那就是管理人才，否則就不是人才，為什么這么絕對？因為不管是工具，還是方法，其背后所追求的目標都只有一個：讓客人滿意的離開。

所以，能用管理方法將工具作用發揮出來，做到讓店內消費的客人滿意的離開，那這樣的人就是人才，能協同店內員工都去做到，那他就是優秀的管理人才，這個邏輯就這么簡單，事實上，我把管理三要素中的工具和方法變成了兩個“固定標準”，往這兩個固定標準里面“裝人”，能穿得過去的，就是管理人才，否則就不是。

基于這樣的原因，我今年決定將“門店實習”這種模式，也直接升級為“餐飲管培生”，通俗一點就是“餐飲管理人才的培訓生”，他們來店里實習，不是為了一輩子當個服務員，而是希望能成為管理者，這與自己當老板不沖突，因為一個優秀的管理人才，他更有機會成為一個成功的餐飲老板。

只是，餐飲管理者，也并不好當，傳統模式下，一個餐飲從業者要從普通服務員成長為管理者，可能需要好幾年的時間，而且全靠自己努力和摸索，或者全靠辛苦付出后得到老板的器重提拔，這是最普遍的方式，這對于絕大多數人來說，時間都太長，當然，做餐飲老板可以很快，只要有錢就行，只是風險太高，絕大多數餐飲老板連基礎的管理能力都沒有。

所以，我希望自己的2019年能與以往不一樣：今年我們不僅讓員工在店里一線做實操，同時給他們一套餐飲小老板的基礎知識，更主要的是，我們讓大家在一套管理工具的指引下，使用一套目標明確的管理方法，去快速成長為一個合格的管理者，能真正搞懂如何留客，而不只是成天想著如何獲客，畢竟，留客的難度比獲客高太多太多倍了。

那么，最后的問題來了：有沒有想真正弄懂餐飲是怎么回事，并且能熟練掌握一套餐飲管理方法的朋友，想來我們豪蝦傳當實習生的？要求是你最少在豪蝦傳踏踏實實干4~6個月，在這幾個月里，你將從迎賓這些最基礎的工作開始，把一個餐廳與客人接觸所要涉及到的所有工作，都全部熟練掌握。

如果你能做到熟練運用這些方法，那么如果你可以在任何餐廳勝任店長工作，而現在在成都，一個合格的店長，年薪都可以拿到10萬以上，優秀的店長，年薪會輕松超過20萬，我身邊有大量的餐飲同行需要優秀的店長，當然，你不想給別人打工，有志于當老板的話，在豪蝦傳的這幾個月，最少為你自己節約2~3年探索和趟坑的時間。

如果別人不愿意給你那么高的工資，你自己也不想當老板怎么辦？嘿嘿，放心，今年開始，我將在豪蝦傳之外，全面啟動快餐的超級聯鎖項目，這將是我后半輩子在餐飲上的主攻方向，你如果覺得我還算不錯，我也覺得你管理能力符合要求的話，完全可以加入我們的快餐大軍，去真正為這個行業干點讓人刮目相看的事情。

怎樣？感興趣么？嘿嘿，只有五個名額，歡迎您的加入！