文丨甘志凌（GZL345678）

有一次，我們到一家餐飲企業輔導KSF薪酬績效方案落地，和店長溝通人手的問題，店長說現在共有17個包間，服務員還差2個人，目前人手不足。

在我們項目的最后一天（8月30日），我們和店長交流了她自己的薪酬績效方案，并和她確認從9月1日開始執行，結果她提出服務員張某明天就要強制調休。

老板：“為什么？”

店長：“因為張某平時服務態度就不好、工作又不積極，我早就想把他辭退了，現在我有了人創績效的指標，我必須馬上處理他，因為方案明天就要執行了。”

老板：“你不是一直說人手不夠嗎？如果張某不在了，工作能順利安排嗎？”

店長：“陳總，你放心，我已經想好了，員工休息從1天暫時改為半天，飯點高峰期我讓辦公室員工、洗碗阿姨也來幫忙傳菜，沒問題的。”

事后，老板跟我說：“店長在餐廳快10年了，第一次主動說要辭退不合格的員工。張某在我們餐廳也干了2年多，以前從來沒聽她說過。”

老板表示自己的心情真是喜憂參半，喜的是店長終于開始有擔當了，憂的是張某這樣的員工居然在餐廳消極工作了2年多，店長卻一直沒有提出要勸退他。

很多餐廳店長采用固定薪酬或底薪+提成的工資，就會出現以下問題。

1、 固定薪酬帶來的結果

店長沒有方向：因為是固定工資，店長大部分時間只是做事，卻不知道為什么結果負責。

店長沒有動力：因為是固定工資，多勞不能多得、多做明年壓力更大，所以“差不多”就行。

店長沒有壓力：因為是固定工資，每月收入雷打不動，利益沒有壓力，工作壓力自然就小了很多。

2、底薪+提成帶來的結果

眼里只有業績：所有的焦點都在業績上，其它方面就很容易問題。

不斷要求增加人手：希望有更多的員工來工作以達到提升服務、增加業績想法，但結果往往是1個和尚挑水喝、2個和尚抬水喝，3個和尚沒水喝。

不斷要求增加投入：總以競爭對手投入為由，想辦法讓公司投入各種資源，名為打擊競爭對手，實際是為了方便增加自己的業績，結果公司投入產出比非常低。

店長薪酬績效示例

店長作為一家餐廳的負責人，應該像老板一樣的思維來經營餐廳，這才是最好的方式，想想老板開辦餐廳最終想要的結果是什么？

答案是——利潤！

利潤=銷售-成本-費用，很多人以為有了銷售就有了利潤，其實這是不靠譜的，實質企業在經營管理中要的不僅僅是利潤，而就是績效！

何謂績效？

績：成績、業績

效：成效、效益

績效是企業最終追求的結果，如果用數據來表達，最接近的就是利潤。

所以，要想績效高，就得進行績效管理，那么績效管理到底管什么呢？

一個餐廳的績效管理至少管理以下6效

1、人效：餐廳屬于勞動密集型的行業，很需要員工來創造價值和產出，但是如果不評估每一個員工的產出，員工就有可能成為企業的負債，而非資產；

2、產效：做哪一種類型的餐廳，會有不同的盈利方式、經營模式也將有所區別，這是需要企業是分析和定位的；

3、坪效：做餐廳就需要有場地，到底開在哪個位置、用多大的場地，這和產品的定位及定價有關，如果盲目選址，結果就是拖著重重的成本前進，虧本的風險非常大；

4、品效：餐廳需要不斷地研發各種菜品，引進各種產品來保障客戶需求和企業利潤增長；

5、客效：顧客是一家餐廳存亡的唯一決定人，企業要盈利又不能損失顧客的利益，就得關注顧客的滿意度，收集每一個顧客的反饋和意見，以保證持續有效；

6、財效：股東投入資金經營餐廳，肯定要有回報率，所以在經營管理中，還要為股東利益著想，保障股東的投資回報率。

六效合一=績效管理。沒有績效管理，3個人干1個人的活，還說忙不過來。

沒有績效管理，就談不上管理。

記住：企業一切的經營活動，最終都是為了績效。