現在的餐飲業，是員工在挑老板，不是老板挑員工！

餐謀長?導讀：

現在很多老板感嘆：找一些有能力又忠心的員工太難了。同時，員工也“挑”老板，什么樣的老板員工喜歡，甚至甘心為之賣命？你得清楚。

如下的幾條，如果老板看了，就反思下自己哪里做得不到位；如果員工看了，也挑一下老板，跟著某些老板，真的沒有什么前途。

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和其他行業一樣，人才是餐廳成功之本，老板要從愛才做起，若不愛惜人才一切都不用說了，這個酒店也就沒有可能持續發展下去。

是否具有愛才之心，已成為衡量一個老板是否具有餐廳管理素養的重要標志。愛才要求老板要“遠小人而親君子”，只有把人才當作最重要、最寶貴的資源去對待，才能把自己的酒店建立在可持續發展的根基之上，并保持長久的良性循環。

在餐飲界“才”與“財”同音也同義，如果不重視此“才”，焉能獲得彼“財”？老板要想得到“財”就應該先尊重和重視此“才”。

任人唯賢的前提是識才。一個老板是否能夠慧眼識才，直接關系到酒店的成敗。人才的臉上沒有貼標簽，也不像到超市里買商品，挑價高的即可；生意火爆的酒店里，并非所有的管理人員都非常優秀，也不是隨便高薪挖一個過來就能把自己的酒店做火。

挑選人才最基本的標準是身心健康、德才兼備、性格心態良好，其中尤其強調“德”這一要素。俗話說：有德無才是好人，有才無德是小人，德才兼備是賢人。

在黑龍江齊齊哈爾市有一位老板，投巨資興建了一家生態園林酒店。并從哈爾濱最火爆的一家園林酒店高薪挖來一批人，從前廳到后廚都是那家酒店的原班人馬。但這些員工不滿足于自己的薪水，采購吃回扣，包廚房抽水，前后勾結隱瞞客情，服務和出品一塌糊涂，結果苦苦支撐一年多后生態園關門歇業，五百多萬的資金打了水漂……

識人需要一個過程，不是談一兩次話就能解決問題，很多人做起事來并不像說得那樣頭頭是道。作為老板，如果請到一位沒有良好職業道德和素養的管理人員，那將是很危險的。

古語說“良禽擇木而棲，良臣擇主而仕”。聚才之道，有以下幾點：

一是靠美好的共同愿望。餐飲界的精英都想將自己酒店的生意做大做強，以此來展示自己的才華。作為老板當然也是如此，所以勾畫一個美好的發展藍圖可能對人才有更大的吸引力。

二是靠老板的人格魅力。一個具有人格魅力的老板，他處事方式、做人風格，會讓員工贊賞，讓下屬從內心里敬佩，從而愿意為他效勞，“士為知己者死”就是這個道理。

三是靠良好的待遇與激勵機制。一個企業有完善的待遇和激勵機制會讓員工清楚地看到自己的未來和前景，讓其工作有動力。

有研究者認為：如果一個人能在完全放松、沒有雜念的狀態下工作，就能發揮他最大的能力。員工要進入這樣一種精神狀態，既要靠自身的精神境界和自控能力，還要看老板能否創造一個寬松、和諧的工作環境。

“容才”一般包括以下幾點：首先要容人之長，意思是要容得下比自己強的人。老板不可能每一項決策都正確無誤，如果有員工與老板的意見不一致，事實又證明老板的決定是錯誤的時候，老板應該客觀對待。作為老板，員工尤其是經理人在管理方面超過你是很正常的事，老板和有才能的經理人合作得越好，酒店從中得到的發展機會和利益就越多。

第二是要容人之短。這并不是袒護縱容員工的短處，而是不要求全責備。才干越高的人，缺點也往往越明顯。員工都是凡人，他也會有這樣那樣的缺點和不足，作為老板要敢于擇用有才能但也有過錯的人。

第三是容人之錯。再能干的員工，做的事情多了，犯錯誤就在所難免。所以作為老板要真正地了解人、理解人，不要急于求成，也不要居高臨下、言不由衷，更不要一味地迎合，要以誠相待，從酒店的實際情況出發，就事論事，做好溝通協調工作。

對真正有能力的人才，要打破地域、年齡、學歷、親疏等限制，大膽起用，這樣才會有人才為你所用。

投資大師巴菲特曾說過：“無論什么經營管理，說到底都是在琢磨人，左右大局的不是什么管理技巧，而是一種價值判斷，許多事情，經歷不到，就體會不到。我確信老狗比小狗有更多的智慧力量。”

巴菲特的管理團隊里有近八個總裁年齡超過75歲。而我們很多的酒店里，管理團隊越來越年輕化，酒店招聘弄得像選美一樣。很多酒店的管理越來越追求表象化、模式化，多了許多浮躁與死板，少了幾分穩重與靈活。

大家都知道餐飲界鬧“人荒”，很多年輕人當了幾天餐廳主管馬上出去應聘餐廳經理，他們看重的是崗位工資能拿得更多，而不是餐廳經理的那份能力和責任。任何酒店的成功是全體人員共同努力的結果，是酒店整體資源整合產生的效應。

為何老板和員工之間經常會有難以逾越的鴻溝呢？大多數情況是缺少直接的面對面溝通。作為老板，要主動與員工溝通，特別是經理人、店長。溝通不需要正式的會議，可以是咖啡廳的一張雅座，可以是茶館一隅，面對面坦誠布公、傾心而談，把你對經理的所有批評和建議、希望等統統講出來。

當然要注意講話的語氣要輕松，別忘記添加一些鼓勵和贊譽。作為一個打工的人員，不論職位多高，都希望老板能隨時給一些提醒和鼓勵；不論對與錯，都希望直接聽到老板對自己的指點和評價。只有溝通才能徹底消除經理人心中的顧慮，才能讓經理人安心地工作，努力地做事。

充分的信任和獨立工作的空間，會大大提高員工的積極性。過度嚴密的督導往往導致經理人成為聽話的機器，喪失創造力和想象力。給員工充分的信任是老板最好的獎賞，懷疑則是對員工工作積極性的打擊。

也有人說用人要疑，但這個“疑”主要是指約束和監督機制。任何員工都不能為所欲為，必須在制度范圍內行事。經營管理中，既要有激勵機制，又要有監督制約的機制，這是企業管理中不可或缺的“兩個輪子”。

對于老板來講，疑人不用，用人不疑，只是初級階段；敢用疑人，會用疑人，才是智高一籌。只有這樣，才能保證酒店的人才用之不竭。

王先生被一家頗具實力的集團老板邀請籌建一家餐廳，開始時雙方合作得很愉快，可在餐廳進入設備采購階段時，因為采購員和會計只憑收據就預付了定金，老板對王先生大發雷霆，拍桌子瞪眼睛，言外之意是王先生拿了商家的回扣。最終他選擇了離開。

餐廳獲得豐厚的利潤是老板和員工共同追求的目標。可利潤獲取之后，作為老板該如何進行利益的再分配，是考驗老板能否將企業做大的關鍵。要實際的行動，不要僅口頭承諾或暗箱操作，流于形式。“錢聚人散，錢散人聚”這句古話可能是對此最好的注解。

有位人力資源專家曾說過這樣的話：“如果能發現并運用一個人的優點，你只能得60分；如果你想得80分的話，就必須能夠容忍一個人的缺點，發現并合理利用這個人的缺點和不足。”

世界上通行兩個識別人才的尺度：是否遵守企業文化，是否具有工作熱情、責任感和工作能力。作為老板如能從以上幾點做起，則何愁事業不興？財富不聚？又何愁沒人拆除員工與老板之間的這堵墻？

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《獻給愛家但不常在家的人》

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一位“工作狂”爸爸為工作打拼、為生活奮斗而缺少時間陪伴孩子，結束忙碌之后回到家中卻無奈的多了一份陌生，甚至包括對自己孩子的情況了解，但是最后通過努力打破尷尬，在麥當勞共享團聚時光的故事。

“我陪你長大，你陪我變老”，這個是很多父母的心愿，但如今擺在他們面前的除了繁忙的工作外，更令他們頭疼的是與孩子的“關系危機”，在有限的時間里處理工作和家庭的關系考驗著很多父母，這支廣告說中了很多工作繁忙的父母心聲。

這也正是麥當勞的家庭策略，符合麥當勞近來在大中華區市場的品牌傳播調性。愛家，卻不常在家，親情需要呵護和涵養，即便無法天天回家，我們仍然是一家人，因為在一起的意義，就是——分，不開。

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