后廚管理全套攻略！一位老餐飲人十幾年經驗總結！

一位工作十多年的餐飲人，經過多年的觀察總結，還有與眾多大廚們探討總結出后廚人事關系難管的原因及整改的方向。如果各位餐飲人，你正好有這樣的困惑或者正在為后廚人事管理頭痛，不妨細細品讀此文。

廚房人事管理難的原因大多都很相似，最主要還是受傳統守舊的管理模式影響太深所致。歸納起來看，問題主要出在以下幾個方面：

 1、師徒關系，不看僧面看佛面 

廚師作為一個手工技術人才，菜品技術在很大程度上都是以師徒方式延續傳承的，師傅帶徒弟就成為廚房常見的生存模式。但這對于廚房的管理者來說卻成為一個難題：明明聘請的時候看中的是老師傅的手藝，偏偏帶了個什么都不會的徒弟當“拖油瓶”。

正所謂不看僧面看佛面，為了照顧師傅的面子，管理上也就不好過分嚴格要求徒弟。怕就怕得罪了師傅，一氣之下撂下擔子不干。這種遷就師傅的現象不論是以承包方式還是以單聘方式的廚房都普遍存在，成為后廚人事管理難以解決的痛點。

 案 例：

有一位大廚接手一家酒樓的廚房。他在簽訂后承包合同之后發現人手不足，于是找同門大師兄幫忙介紹。大師兄很給力，從自己的店里給他調來幾個技術過硬的師傅先幫他把架子搭起。

他正式接手之后，那幫廚師也很盡心盡力，酒樓的生意蒸蒸日上。不久，問題來了。大師兄派過來的幾位師傅開始不斷向他提出問題，今天說張××技術跟不上，明天說李××動作太慢，又說王××干活懶散。

目的只有一個：就是要求他同意換人。因為面子過不去，他只好答應，為使幾位師傅便于搭手，還同意新進的人員由他們自己物色。沒想到的是，新來的全是那幾位師傅最近才收的徒弟。

結果，前廳常出現退菜的現象，毛利率也開始下滑。老板要求他找原因，并下了死命令。最終他沒有辦法只好請那幾位師傅帶上他的徒弟們另謀高就。

事情本來也就到此為止了，沒想到第二天，他的大師兄就打來電話了：怎么回事，人家幫你把圈子扯圓了，過河拆橋嗎?弄得他啞巴吃黃連，有苦說不出。

 2、菜系門派之分，出品隱患 

中國有八大菜系，每個菜系里面不同地區又有不同的做法，充分體現了百家百味的特點。同樣地，廚師的派系也分為五花八門。

這就給廚房管理帶來了很大的弊端。廚房一般是根據菜品類別的不同以各崗各組為單位，有的崗位和小組負責的菜系雖然相同，但因師承關系不一樣，在菜品制作方式上就存在區別。

這就容易導致菜品不穩定的情況出現。再加上廚師對于自己視為獨家的菜式配方視若生命，輕易不會透露出去，缺乏溝通交流，一旦這些廚師休假或者離職，顧客一下子就能吃出味道變了。造成出品不穩定，在客人中造成不良口碑。

 3、狐假虎威，目中無人 

個別師傅的菜品在某家酒樓點菜率高，受到老板器重，于是就滋生了自我膨脹心理。在廚房里，表面上對廚師長恭恭敬敬，暗地里我行我素，逐漸養成傲慢的心態，這樣就給廚房的正常管理帶來了無形的障礙。

這種現象就有點恃才傲物的感覺，廚師覺得自己很利害，企業離不開自己，也就容易滋生驕傲心理。加上有老板的贊揚做靠山，就有點橫著來了。對于這樣的人，廚師長管也不是不管也不是，兩頭難。

 案例：

這位廚師長剛到任不久就發現二灶師傅的技術與所獲的工資待遇不相稱。明明三灶師傅的技術高于二灶師傅，為什么會拿低工資?

于是他打算把二灶師傅和三灶師傅對調一下。誰知道二灶師傅立馬脫掉工裝要求結工資走人。

后來一位涼菜師傅私下對他說，老板經常有應酬，常帶客人到自己的酒樓吃飯，那位二灶師傅做的菜很對老板的胃口。這樣恃寵而驕的廚師，有老板做靠山，誰敢動?

 4、裙帶關系復雜，想管不敢管 

很多酒樓都存在這樣一個現象，采購員或多或少都與老板有點沾親帶故的關系。所以，廚師長對采購員都有那么點投鼠忌器的心理。

很多時候不敢大膽要求原材料的質量，也不敢投訴。如果稍加把關，采購員就有可能大為光火，當面不好發脾氣，背后就在老板面前煽風點火。

還有廚房里面的廚師有可能是總廚的親戚或者老板的親戚之類的，更是想管都不敢管，誰知道總廚或者老板會不會突然給你小鞋子穿?

 案例：

某酒樓的一位廚師長他所負責管理的一個酒樓的廚房是點工制(即單聘)，手下二十幾名廚政人員來自東南西北。在正式上任之前，他就對廚房存在的問題做了詳細的觀察并擬好了整改方案，而其中一條就是要對廚房人員結構進行調整。

上任之日，老板親自主持全員大會，公開授命他全權負責對廚房的管理，其中包括人事權。令他沒想到的是，當他信心十足準備實施自己的整改方案時，在調整人員上卻遇到了棘手的問題。

按他的思路，有兩位爐灶師傅被列入了他的調整范圍內，當他對這二位師傅說明意圖后，當時這兩位師傅什么也沒說。

沒多久，老板請他到辦公室，很親切地給他倒茶遞煙。最后話題一轉，說到了他那兩位師傅的工作調整問題。原來那兩位師傅是老板娘同學的親戚。最終的結果自然是調整不了，不了了之了。

 5、老板拖工資，廚師怨聲載道 

前段時間媒體有報道廚師下跪求老板給拖欠工資的。雖然這樣的情況現在比較少，但是遇到老板周轉不靈或者借故拖欠工資的情況也是常有發生的。老板拖工資，最頭痛的就是廚房的直接管理者。

廚師們的怨氣都發泄在廚師長身上，或者表現為情緒低落。這種時候廚師長能怎么辦?當然是縮著腦袋做人了。遇到這種情況，廚師長的管理力度就會大打折扣了，沒發工資，底氣就不足，于是也就只好睜只眼閉只眼了。

以上紛繁復雜的人事關系困擾著廚房管理者，但是在這樣的情況下既要保證廚房的出品質量又要平衡好廚房的人際關系，應該怎么做呢?

要改變這種現象，一方面需要老板要有一個清晰的全局規范管理意識，另一方面作為廚房最高管理者也要先自我審視。作為一名廚師長，既要具備良好的職業道德和工作作風，多從細致和具體的工作入手，以德以技服人，還要在實際工作中善于提高自身的管理素質和水平。具體可以從以下幾方面著手：

 1、建立規范的用人管理機制 

結合廚房的實際情況設定相應的崗位，以崗定員，根據崗位性質和等級確定工資標準和考核標準。在執行制度的過程中，廚師長首先要做到身正為范，處事要有原則性，而在用人上不能帶有個人感情色彩，對待下屬要一視同仁，獎懲分明。

招聘人員要公開公平，擇優錄用，增加用人透明度，而且盡量不要在同行中推薦招用人，避免人情尷尬。再就是對錄用的人員要按照所需的崗位標準進行考核，做到能者上，庸者下，以技取人。

 2、廚房管理者要有豐富的臨場管理經驗和工作熱情 

廚師長作為廚房最高管理者，于人于事一定要客觀公正對待，而且對自身的要求則更要高，俗話說“火車跑得快，全靠車頭帶”，要是廚師長自己工作責任心不強勢必會影響下面的工作熱情度。

再則就是在管理上以制度為標準的同時，也要善于結合實際情況，靈活掌握工作安排，不能感情用事或機械照搬。

廚房菜品加工雖然是按流程操作，但同時也存在很大的變動因素，受當日經營和客源影響，廚房在營業過程中的操作就存在一定的可變性，這就要求廚師長具備豐富的臨場應變指揮經驗，指揮得當，就會服眾，威信自然會提高。

  3、廚師長要以自身技術實力贏得他人的尊重 

大凡做過廚師長的師傅都知道，廚房的日常管理固然重要，但菜品更是核心。作為廚師長，如果沒有形成自己風格的菜品體系，那是絕對站不住腳的。

廚房出品的定位是和客人的喜好和需求分不開的，客人的口碑效應直接關系到酒樓的生存和發展。在廚房里，師傅們也都是看著廚師長：老大不拿話，我們也不知道該怎么辦。

因此，如果一位廚師長自己拿不出成果或不能帶領和指導師傅們開發創新、適時調整對路菜品，而每天只知道指手劃腳，全指望下面的師傅出新、創新，那么在管理上肯定讓人不服。

換句話說就是，廚師長只有真正能做到人品、技術、管理都能達到一定水平高度，才能得到尊重和收服廚房人心。

　4、老板思維要清醒，大膽放權 

菜品是核心，這是每個餐飲經營者都不可否認的共識，那么菜品的品質如何保證和穩定?道理簡單，那就是廚房師傅的技術和菜品是否經得住檢驗的問題了。

這方面一是由市場說話，二是廚師長是否具備對菜品研發的市場敏銳力和駕馭廚房管理的能力。

當一旦認可了廚師長這方面的能力，老板就要大膽放手放權，為廚師長的工作營造一個寬松的環境，只有認識了這點，才會形成“廚房跟著前廳走，前廳跟著客人走”的良性循環。

所謂“千軍易得，一將難求”，作為酒樓老板首先要明確請一位人品、技術、管理都很不錯的廚師長的目的是什么?這樣才能發揮廚師長優勢和能力。

餐飲酒樓能否在激烈的市場競爭中保持持續的生命力，除了具備一些必要的輔助性條件(如硬件和服務)外，最關鍵的還是成本管理和菜品品質。

而做好廚房的成本控制和保證出品質量的關鍵就在于一個團結能干的團隊。如果一個廚房人際關系復雜，小團隊小幫派斗爭不斷，絕對做不出一桌好菜。

廚師隊伍也是一個技術性很強的工種，不同的崗位有不同的技術要求，如果在人事管理上稍有疏忽和放縱，就會產生一系列的連鎖問題，最后受傷的還是酒樓。