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中國餐飲行業有個古老傳統，就是“以廚師為中心”。由于廚師在餐館占據核心地位，餐館也就或多或少被廚師控制。一些老板不懂烹飪，他的管理很簡單：廚師認為什么菜好，餐館就賣什么菜；廚師能做什么菜，餐館就賣什么菜。假若生意不好，就換廚師，再找一些廚師來碰運氣。這種管理有很大的弊病，不是市場需要什么就賣什么，而是能生產什么就賣什么。“以廚師為中心”符合計劃經濟，但不符合市場經濟，不是先進的模式。如果老板沒有主動性，廚師生產啥子就賣啥子，他不可能在這個圈子中玩得長久，靠這種方法搞活或者救活的企業不多。
現在，餐飲行業都知道一個簡單的事實：從來是名店出名師，很少有名師出名店。如果你以為靠幾個名廚就能把餐館撐起來，便很可能進入誤區。這些年冒出來的很多著名餐飲企業，老板幾乎都不是做餐飲出身，更不是名廚大師，而是從其他行業轉戰過來的“外行”。相反，有些以餐飲業大師牽頭、聚集了不少專業人士的餐館，生意卻不一定很好。廚師精通烹飪，其特長和精力更多用在技術領域，而做企業首先是要經營市場，要會管理，這正好是所謂“外行”的特長。這些“外行”在其他領域做得很不錯，市場敏感性強，企業管理經驗豐富，進入餐飲行業后，他們尊重廚師，整合各種資源，迎合市場需求開發創新產品，因而取得成功。這些品牌企業能使一大批默默無聞的廚師變為貨真價實的名廚，一些廚界精英還走上管理崗位，當上了店長、老板。
長期以來，廚師隊伍類似于幫會管理，也就是管理學家講的“團伙管理”。以地緣關系、血緣關系形成團伙，師傅徒弟老鄉親戚。很多廚師來自農村，當他找到謀生的出路以后，兄弟姊妹、舅子老表、七姑八嫂會一連串地跟著進城發展。后廚各個工序協調配合性很強，管理上有難度，而有血緣關系的人比較忠誠，干活賣力，都會給老大扎起，所以廚師長一般喜歡用自己帶出來的人。他們抱成團，形成一股力量，弄得好還行，對企業會產生良好作用；弄得不好便喪失職業操守，擁兵自重，甚至要挾企業，謀求超值利益。餐館每天要開業，時候一到便迎客備餐，幾百位客人等在那里要吃飯，一點紕漏都不能出，而這一切都離不開廚師。萬一某位老大不高興了，引發連鎖反應，動一個就走一幫，使企業陷入癱瘓。廚師帶把刀、拿把勺就可以走天下，對企業的依賴性不強。相反，很多餐館老板對廚師倒是很依賴，造成這個行業圍著廚師轉的傳統，很多老板只能被動地被廚師牽著鼻子走。
這些年餐飲業發展很快，廚師培訓沒有跟上來，冒出很多“山寨版”廚師。經過一兩個月培訓，找個師傅學幾天，就成了“大師”、“名廚”。過去廚師學藝有很嚴格的要求，光是打雜切菜就要干三年，而現在都是“速成班”畢業，拿個廚師證很容易，買個“名廚”招牌也不難，就像前些年可以買駕駛證，弄得滿街的馬路殺手。有一家餐飲店，全店40名員工，生意一直不好，老板為我專門做了一桌菜，請我提意見。吃了幾筷子，我說一個菜都要不得，你們廚師的素質太低了。天曉得他從哪里弄來的廚師！
廚師管理是一件非常麻煩的事。廚師比較普遍的毛病是頭腦容易膨脹，生意做好了，他的要求會越來越多。有些廚師很霸道，以為自己掌握了槍桿子，天下就是他的了，老虎屁股摸不得，動不動就鬧事。有一家新開的餐館請一名大廚帶一幫弟兄去主持廚政。這位大廚的手藝倒是有兩下子，但他自以為老板少不了他，大有“山中無老虎，猴子稱霸王”的感覺，自我膨脹到無法無天的地步。剛干了幾個月，他要求老板給他一萬多元月薪，老板說：“別的餐館每天賣5萬，廚師長才1萬；我們餐館每天只賣1萬，怎么拿得出這么高的月薪？”他說：“我不管你的生意怎么樣，我就值這個價。”還違反規定自己開小灶，每天整一桌好菜自己吃，成本越高他越敢吃；想去哪里坐上飛機就走，回來把機票一甩，要老板報賬；他要換什么人，根本不通知老板，直接把工資表甩給財務。過年過節餐館最繁忙的時刻，他把骨干廚師拉出去吃宴席，有意為難老板。有一次我去吃飯，感覺有道菜鹽沒放夠，老板把他叫過來講，他夾了一筷子試了試，說：“這菜就是這個味道！”連老板坐在一旁都說不出話來。像這樣不講道理、不聽意見的廚師，餐館要堅決除名。到現在，這個老板一提起這個廚師長，依然心有余悸。
好吃才是硬道理。但菜品是不是好吃，往往決定于廚師。廚師界甚至有“感情”、“心情”之說，就是說廚師不但要對烹飪有感情，還要有好心情。如果哪天他打牌輸了錢，心情不好，做的菜也會讓顧客心情不好。這一來，菜品質量便由著廚師的性子來決定，不可能穩定。
餐館要有個性，管理者要能掌控這種個性。廚師與老板、市場的對接做得好，生意就容易做好。特別是像我們這樣以創新、融和為核心價值的企業，管理者一定要有自己的主心骨，不能把“寶”都押在廚師身上，靠廚師來出個性。有些廚師在學校里學的是什么菜，就照本宣科做什么菜，沒有創新意識和研究精神，出不了個性。還有一些廚師習慣以自己的口味來代替顧客的口味，強加于人，這樣的個性不要為好。菜好不好應該由客人說了算，而不是廚師和老板說了算。
如果一個老板不善于品味，對菜品缺乏判斷力，他能不能讓廚師聽老板的？那很難。廚師說好，你跟著說好，如果賣得好還行，賣不好你就沒得辦法了。我覺得，老板自己上廚做菜相對困難些，但品評菜的好壞比較容易。就像是看電影，你不見得能當演員，但演員演得好不好你一眼就能看出來。當然，如果你連基本的鑒賞水平都沒有，干這一行就可能很困難，投資餐飲業時就要謹慎，否則會無所適從，很痛苦。
一些剛入道的老板以為餐飲業是廚師玩起來的，他們熱衷于高價挖廚師，讓廚師做出原來餐館那樣的菜。這不是正道，對你辦餐館沒啥子作用。凡是生意好的餐館，廚房的分工都很細，一個廚師只做那么兩三道菜。比如我們做“開門紅”的師傅，每天只做這道菜都忙不過來。一個餐廳的銷售有上百道菜，是很多人共同勞動的結果，是綜合因素起作用，絕不是單靠幾位廚師能做出來的。更重要的是，廚師不可能把企業品牌、企業文化和管理也一同帶走，更不可能把最新的菜品都帶走，可能他帶走的只是淘汰了的菜品。挖廚師對餐館沒好處，挖一兩個人根本就頂不起一個酒樓；對廚師也沒好處，萬一你做的菜賣不動，老板立馬會炒你的魷魚，再從別的餐館挖廚師過來。
很多餐館采用的“包廚”方式，即由總廚帶一幫人包干廚房，基本上都會造成“老板跟著廚師走”。如果廚師是分別招來的，則相對要好些，因為這些廚師不太容易抱團。
大蓉和的一個重要理念，是“廚師跟著老板走，老板跟著市場走”。市場就是顧客，哪個出錢買我的產品，我就跟著哪個走。我相信，這個理念代表了現代企業的管理模式，是符合市場經濟法則的。市場經濟就是讓市場來決定生產什么，而計劃經濟才是讓市場跟著計劃走、跟著生產走。大蓉和經營10年，從來不因菜品不好賣就換廚師，因為廚師做什么菜不由他自己決定，而是要聽老板的。做什么菜是老板的事，怎樣做是廚師的事，賣不賣得出去也由老板負責。這一經營理念不僅改變了菜品由廚師掌控的老大難問題，菜品的制作也由個別廚師烹制變為多名廚師協同烹制，形成規模化、標準化，最大限度消除了“心情”對菜品的影響，維護了品牌信譽。
廚師跟著老板走，廚師能接受嗎？一般都能接收。首先，大蓉和招聘的廚師，要的是基本功，企業告訴你做什么就做什么，按企業的要求做，就符合我們的用人標準；第二，我們的總廚都是自己培養的，在理念上沒有很大沖突；第三，我們對廚師非常重視，盡可能為他們創造學習機會。廚師坐飛機四處考察，大蓉和可能是四川做得最早的，也是最常見的；第四，廚師一般站在局部看問題，而老板能站在全局看問題，只要溝通得好，廚師都會信服。
廚師聽老板的，并不是老板一個人獨斷專行。老板也要善于聽取不同意見，綜合大家的智慧。推出新菜品前，內部要有一個研發、討論的過程，大多數人都說好了才推出。我的口味刁，新菜品先得過我這一關，但也難免有看走眼的時候，我看中的菜可能并不好賣，我沒看好的菜出乎意料地好賣。這沒關系，因為老板不是神。在企業做大以后，老板也不是指我一個人，現在店長也是老板，廚師在他的指導下根據市場需要來創新，我們也會適度介入。
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