餐廳員工有矛盾，管理者是各打“五十板”？

　　那么，如何化解員工之間的矛盾呢?

　　以往很多管理者遇到員工出現矛盾時，往往喜歡“罰”，或者干脆就用“辭退”的辦法來控管，希望通過這種“以儆效尤”的方式來扼制矛盾的發生，但用這種方法，往往只能解決一些表面問題，餐飲員工心里矛盾的“結”卻無法真正被解開，長此以往，就會使員工之間產生更多的新矛盾，從而造成企業內耗、缺乏凝聚力和團隊精神、人心散亂的被動局面，使工作無法正常開展。

　　從整體效果來看，想解決餐飲員工的內部矛盾，其說服效果要勝于高壓，感化效果要勝于懲罰。只有取得餐飲員工的信賴，了解他們內心的矛盾真相，才能找到解決問題的鑰匙。在實際工作中，餐飲企業領導者要做到以下幾點：

　　矛盾的產生常常是經過了一個醞釀、積累的過程才被公開的，而一旦被公開，就表示一方或雙方超出了其“心理極限”。許多管理者發現矛盾后，往往習慣采取“各打五十大板”的方法，然后再讓雙方各自表個“態”，就讓矛盾輕輕“抹”去了。其實，這樣做并沒有真正解決問題，心理矛盾也沒有真正處理掉，但管理者往往會認為隨著時間的流逝，矛盾雙方的誤會必將銷聲匿跡。

　　“今天的衛生明明是王倩沒有打掃千凈，為什么主管讓我和她一起受處分?”“憑什么不搞清楚情況就給我們各定一半的罪?”餐飲店員工對主管解決問題的方式時常有抱怨。任何事情的發生都有前因后果，如果餐飲店管理者不探究矛盾發生的原因，而是在員工產生矛盾的初期不予以重視，沒能在問題萌芽狀態時將其消除，或事后只是草草了結，時間一長，小矛盾就會醞釀成大問題。餐飲店的工作需要整個團隊的合作來完成，既然是合作，矛盾和誤會就難免發生，因此，作為管理者，應加以疏導，從中周旋，真正起到潤滑、調和的作用。

　　大多數人在受到委屈或遇到不順心的事時，都想向別人傾訴或發泄一番，以求得心理的平衡。如果員工鬧別扭或發生口角，而你一直在說兩個人的不是，矛盾雙方往往都不會理睬你的勸說。

　　如果你先和其中一方談談，做一個忠實的聽眾，聽聽他的解釋，讓他毫無顧忌地道出自己的“道理”和對方的“不是”，只要很認真地聽完對方的解釋，不做任何開導，只笑笑了之，就是最好的方法。當雙方都發泄完畢后，你可以根據在談話過程中觀察到的細節，來對他們加以疏通、引導，往往會達到預期效果。透過現象看本質是解決問題的關鍵，只有對方敞開心扉，將心里的矛盾和想法說出來，你才能找到其“病根”，才能開出“良方”。

3、設身處地，排除誤會

　　餐飲店員工之所以產生矛盾，其中必有緣由。通常情況下，矛盾雙方都會認為自己有道理，都感覺對方“太過分”，而這又往往是由于誤會所致。矛盾一出，無論哪一方，都希望領導能為自己“伸張正義”。因此，作為管理者，此時一定要注意設身處地，降低當事人內心的憤怨情緒和抗拒心理，盡量為大家創造一個平和的談話環境，并抓住“誤會”這個關鍵，解開雙方的矛盾之“結”。

有時，矛盾雙方也明白是自己的過失，雖然想平和雙方的矛盾，但由于都“好面子”，以至于誰也不愿主動“低頭”認錯。其實，這種尷尬局面，只要有個臺階下，雙方就很容易打破僵局，進而和解。因此，管理者要用心觀察，設身處地為員工著想，抓住雙方的心理弱點，問題就迎刃而解了。

4、容人之過

　　要解決好餐飲員工的內部矛盾，重要的一點就是要能容人之過，幫助有問題的員工認識到自己的錯誤，允許別人改正錯誤。“宰相肚里能撐船”，容人之過，更能增強自己的人格力量，從而有助于解決餐飲員工之間的內部矛盾。

　　另外，一個向心力、凝聚力強的餐飲店，其團隊內部很少發生矛盾，即使偶爾發生，也能很快得到解決。因此，管理者在工作中要盡量為大家創造一個舒適、輕松、活潑的工作環境，讓大家相互學習、互相尊重，從而體會工作的樂趣，減少與其他同事間產生矛盾的機會。

編輯：紅餐網_李曉

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