老員工，一直是一個備受爭議的話題。一般人們總認為企業老員工多是好事，畢竟不會為了無人可用而頭疼。事實上老員工卻是把雙刃劍，經常會存在“偷奸耍滑”的弊端。其實產生這種現象很大的原因在于，老板忽略了“激活”這件事，沒有利用好老員工。
01
案例：
老員工離職帶走業績
“我這店開了有12年了，以前生意很好，可這兩年的生意明顯不如從前。很多客人都反映菜沒有以前好吃了，可是除了接著換廚師我也無可奈何。”在北京經營家常菜館的齊老板最近生意一直不好，面對顧客投訴他時常感覺手足無措。
齊老板告訴紅餐網（hongcan18）記者，餐廳的創始團隊員工已經所剩無幾，大廚更是一個不剩。究其原因，一方面是，齊老板認為新員工比老員工需要支付的工資低，家常菜人人都能做；另一方面，一些員工被其他同類餐廳挖走。
類似于齊老板的問題，在餐飲界并不鮮見。一家餐廳經營一段時間后，往往會遇到人力流失的狀況。這些老員工帶走的不僅是熟練的業務水平，同時還包括固定客源、經典菜品以及企業文化。相對于員工本身的流動變化，基于創始團隊的積淀缺失，更令老板們痛心疾首。
當然，也會有一些餐飲老板認為：老員工太多，不好管理，更容易造成企業混亂。那么，企業留有老員工到底好不好？
02
分析：
老員工是把雙刃劍
一位資深的HR說過：“團隊里需要孫悟空（善戰、突破型）、豬八戒（交際型），也需要一個踏實穩定的沙僧。相比很能干、有侵略性的員工，老板更愛穩定的老員工。”
一名員工在企業持久性，首先可以確定的是他對企業比較認可，忠誠度較高；其次，老員工已經具備嫻熟的技能，工作效率高且效果好；此外，老員工對顧客來講，有一定的辨識度，與顧客溝通更為順暢。
舉個例子，京韻老北京有許多從成立工作至今的老員工。曾經一位到店吃飯的客人表示：“我就住在邊上，吃了十幾年，不僅口味沒什么變化，服務員也都是老熟人，來這兒吃飯覺得親切、熟悉。”
通過這個例子不難發現，老員工在崗不僅可以幫助企業留住老顧客，還可以保障餐廳的穩定性，幫助餐廳平穩發展。并且，許多大企業都在進行“以老帶新”的傳幫帶管理方式，通過熟練的老員工指導新員工工作，讓新員工更快適應企業，完成企業快速發展的目標。
但也有一部分老板說起老員工總會想起，“老油條”、“喜歡倚老賣老，不服管”、“吃老本、混日子”等等，一些令人頭疼的表現。其實產生這些現象，主要是因為以下三點原因：
?1、主動性差。很多老員工經過幾年的努力有所成就后，就開始坐吃山空，已沒有做新人的的激情與動力，變得相對懶散。
?2、理念守舊。當企業想要進行改革的時候，最先產生質疑的絕對是老員工。他們要考慮新政策的實施會不會影響自己的福利。
?3、地位低。許多老員工在一家企業工作了7、8年，一直無功無過，工作在基礎崗位，可此時空降一名新人作為直屬領導，這些老員工多少會心里不服氣。
經過上述分析不難發現，林林總總的原因都可以歸結一點–缺乏熱情，老員工已經忘記了剛參加工作時的積極性，不愿意參與其中。此時，如果企業可以把老員工再次激活，把老員工的積極性調動起來，上述問題就可以迎刃而解。
問題來啦！如何激活老員工？
03
措施：
“激活”老員工，只需抓住痛點
美國知名管理學者托馬斯·彼得斯說過：“企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。”正因如此，管理老員工，只要找到他們的痛點，對癥下藥，激活老員工并不是難事。
痛點一：時間越長，漲薪越少
許多老員工不服管，很大一部分原因是因為他們認為，在企業干得年頭越長，漲薪幅度越少，有時工資還不如新員工高。
舉個例子，曾經有一個員工，在一家餐廳干了6年，從服務員升到了領班才漲了1000元工資，而新來的主管，和她現在的工資是一樣的，如果她不離職，只能按照餐廳原有的主管漲薪標準，每年漲100元。
正因如此，許多老員工想要憑借跳槽的方式，給自己漲薪。當然也會有一部分求安穩的員工，選擇留下，但干活也會得過且過。
解決方法： >開放薪酬，讓老員工感覺到公平。
在美國麥當勞后區的小黑板上會有一個“薪資-工時公示表”把每一名員工時間與工資公示在員工休息的地方，讓員工感覺到公平的同時，還可以激勵員工努力工作；木屋燒烤則每年會有兩次薪酬福利待遇的調研和內部員工問卷，確保員工不會為了薪資待遇而對是否選擇留在企業糾結。
▲王品臺塑牛排分紅辦法
除此之外，企業還可以做一些激勵員工的福利政策。比如，京韻老北京、王品臺塑牛排就通過給干夠年頭的老員工一些股份分紅的措施，獎勵老員工。
痛點二：晉升緩慢，沒有動力。
接受采訪的一名咖啡廳店長說：“我在這家餐廳干了5年，但由于企業快速擴張，經常會空降一些大學生做管理者，讓我覺得在這兒待下去也沒有機會往上升，還不如另尋出路。”
完善培訓體系，讓老員工看到希望。
絕味鴨脖在全國有8000家門店，他們清楚的意識到：老員工的留存，才能達到快速開店的人員支持。
為此，絕味通過建設四級金字塔培養體系，使員工看到晉升空間，增強對企業的認同，達到人員留任的目的。
除了絕味鴨脖，海底撈、西貝、井格重慶火鍋等大企業都在做人才培訓體系。餐飲企業根據不同發展時期，制定適合階段發展的人才規劃，這些規劃將是企業是否具有向心力、效率的重要指標，而向心力和效率往往又是有進取心人群取得工作成就感的主要要素。
痛點三：不受重視。
當企業把薪資都已經給到位，認為老員工有自覺性，不需要像新人一樣的管理，對老員工“放任自由”，此時，老員工不會認為這是企業的尊重，只會感覺被忽視，也開始無限的放任自己。
解決方法：
提升地位，良性競爭。
眾所周知西貝的核心是：成就員工。他們對待所有員工一視同仁，將員工的需求視為己任。在平等的競爭環境下，員工會感受到尊重和重視，因此產生對企業強烈的歸屬感。
另外，像海底撈、井格重慶火鍋等企業都在進行“師傅帶徒弟”的方法，讓老員工覺得在企業中有用武之地，可以發揮所長。這樣做不但可以快速培訓新人，也可以激發老員工對工作投入的熱情與動力。
馬云說：“員工離職就兩個原因：一、錢沒給到位；二、心受委屈了。”
在記者看來，這兩點是留住老員工的基礎，在這基礎上不斷的升華，完善管理體系，才能正向的激勵老員工，使老員工成為企業的煥發新生的主力。
記者 | 紅餐網_簡閱
大家都在看（狂戳下圖）
↓↓↓
內容交流 | 請加微信:hongcw66商務合作 | 電話/微信: 13265099024
↓↓↓點擊“閱讀原文”
原創文章，作者：紅餐網，如若轉載，請注明出處：http://www.kmwhg.com/132972.html
