星座、血型、筆跡、QQ等級？這樣招人，離職率降一半！

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第 1113 期

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■ 餐飲老板內參｜王艷艷 發于鄭州

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先來一套性格雷達圖，不是我的菜不要

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職業性格測試是人力資源界慣用的手段，一流人力資源經理的共識是：一個人的性格因素與職業選擇中間存在某種神秘但科學的聯系。

上海盤古餐飲管理有限公司的總裁胡剛告訴內參君，他們公司的人力政策是走年輕化路線，目前公司員工的平均年齡是31歲。所以在招人時，他們側重于積極陽光向上的熱血青年。

“我們會通過面談加上答卷，給應聘者畫出來一個性格雷達圖，比如通過讓應聘者填寫“九型人格性格測評表”測評出其屬于哪種人格，更可能適合什么崗位。而在考察管理組時，他也會參考五行領導力理論。

▲ 職業興趣雷達圖（霍蘭德職業興趣量表）

▲ 勝任力雷達圖

▲ 九型人格性格

2

用工具甄別出“老虎”

可別讓他們當服務員

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國內很多公司在招聘時利用PDP輔助判斷，PDP英文簡稱 Professional Dynamitic Program，是對應聘者進行行為風格測試的一項有力工具，“行為風格”則是指一個人天賦中最擅長的做事風格。

這套系統將人按照不同的風格特性來定義，再以5種動物來代表：老虎型、孔雀型、考拉型、貓頭鷹型和變色龍型，每個人都可以用這5種動物來歸類自己。

比如，內參君自己就是貓頭鷹+孔雀型的風格，這樣的風格做事喜歡鉆研，又樂于與人交流，做記者剛剛好。

▲ PDP行為風格測試

胡剛認為，考拉型最適合做服務方面的工作，因為性格比較溫順、有服務意識。如果讓老虎型做服務員，就可能會有問題。

那考拉能做一個強勢的領導么？基本上沒戲。

同時，這個應聘者的“氣質”還得跟企業對味兒——就是寧可要“熱情的無知，不要冷酷的專業。”局氣的人力資源總監楊本芳對內參君說。

對于局氣這樣希望大家一起High的餐企而言，這里的服務員可以懵懂，但必須足夠有熱情。比如，客人自拍還是討論菜單，你都能跟客人玩到一起。

3

“字如其人”，看筆跡判斷大概性格

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寫字如做事。從筆相特征中判斷一個人的性格特點，從而做到用人所長，餐企中也有人這么玩。舉例來說：

在沒有橫格的白紙上寫字，字傾斜向上，說明有上進心；

字小，說明專注，但是宏觀視野有可能不夠；

字體一筆一畫表明是一個非常認真的人；

字跡有的時候往左傾，有的時候往右傾，說明情緒不穩定。

另外，連筆分兩種，花體怪體，代表這個人吹毛求疵；

大小輕重得當的代表他果斷干練。

所以說，即使不看到人，看這個人的字也能判斷出他大概的性格。

4

做個數據庫

把性格和績效做個匹配

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人力資源是科學和藝術的有機結合。胡剛正在做個大膽的嘗試，他要在盤古實施“營運團隊數據化管理”計劃。

盤古正在統計所有中層干部的星座、血型、筆相等數據，錄入這些人的氣質/性格特點，給這些伙伴貼上標簽，再把這些標簽與這些人的各項KPI考核評價指標進行對比分析，尋找其中的規律并且加以應用。

比如，胡剛就發現，雖然火象星座不適合做服務，但他管理的團隊效率通常特別高，那么，在人員供給比較富裕的情況下，胡剛會優先考慮錄用火象星座人。

5

魔鬼藏在細節里，一場面試定乾坤

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招聘面談是選對人才的絕佳時機，萬勿錯過。

王品在面談的時候，會觀察應聘者回答問題時候的語氣、穿著、怎么入座、怎么離開。王品也會設置一些小陷阱，比如地上有一些紙屑，應聘者會怎么撿。

“太多了，還要看他到底是否能談出想法、觀點。”王品（中國）人資及營運支持中心副總經理李玉婷說，在半個小時到一個小時的面談里，能表現出來的對餐企有價值的候選人信息包括：身高、顏值、想法、態度。

初篩之后，還要有一個半小時的線上測評，這套測評是王品根據其人才需求量身定做的。

通常問卷測評主要側重于溝通能力、社交能力等大部分外顯的能力。但一些更細的分層，需要通過線上測評來完成。測試點包括：

應聘者的自信心

是否愿意分享

面對誘惑的誠實反應

是否有團隊合作意識

測評這些，王品想要了解的是應聘者的價值觀與王品的核心價值是否匹配。

6

和應聘者同吃同住，讓他無處躲藏

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王品的幼獅職前訓在餐飲業內頗有口碑。

職前訓上，王品會派出最優秀的“獅王”，HR全團隊出動，與應聘者同吃、同睡、同住、同訓練5天，每一天晚上都有人才評議會，集團HR會對候選人評分，5天后完成終選。

這是因為，就算有兩次人才維度的測評、有一個小時的面談，還不足以達成對一個人才的判定。

對于王品而言，職前訓非常必要，因為，單單依靠一名HR的判斷是不夠負責任的。只有在很多的課程、游戲、活動中，由一個團隊共同來觀察應聘者的反應來做出判斷，這樣的終選才足夠嚴謹。

“我認為前面花了很多精力和資源，選對了，其實后面是節省了重復溝通和訓練的成本。”李玉婷強調。

7

小結

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上面的招聘辦法，有點不常見，但大部分工具，其實在跨國企業和國內眾多大型企業已經推行多年。

全球市值最高的谷歌公司也把招聘當作是人力資源管理最重要的工作，會優先將資源投入到招聘而非培訓上。

谷歌選拔人才的原則是：制定高質量的人才標準，客觀評估應聘者；團隊人員聘用決策不讓經理獨自做，而是把招聘變成每個人的工作。

你的企業為什么沒有脫穎而出？很多人把原因歸結到缺乏可用之才，那么，你是否反思過，自己是不是一個稱職的伯樂呢？

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統籌丨關雪菁

主編｜溫馨 段明珠 黃文瀟 視覺總監｜阿部

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