小時工成餐飲主力軍！可你知道怎樣用才省錢又省心？| 開店100問

1、人員不穩定。

這是雇傭小時工面臨的最大問題。很多餐企經常面臨的一種情況是，經過幾個月的培訓，好不容易把各方面技能培訓到位了，結果小時工辭職不干了，只能重新招人。

2、薪酬標準難制定。

小時工薪酬定得高了，全職員工內心不滿，影響團隊凝聚力和穩定性；定得低了，又難以招到人。

3、管理難度大。

缺乏制度管理下的小時工，很多有“打游擊”的心理。比如，原本說好下午4點到店里工作，可能因為一句“心情不好”，或者“男朋友來找我了”就放了老板鴿子；更有餐廳曾經出現過小時工攜營業款逃跑的情況。

4、技能不熟練。

小時工就像是招募來的“雜牌軍”，服務意識和技能一般都比全職員工差。如果處理不當，會拉低餐廳的服務質量，影響企業在顧客中的口碑。

北京的港式茶餐廳有璟閣就曾出現過雇傭小時工后，服務質量下降、差評率增高的情況。為了維持口碑和水準，有璟閣后來規定，所有的餐廳都不允許使用小時工。

5、容易產生勞動糾紛。

很多老板在雇傭小時工時，并不清楚相關法律法規都有什么樣的要求，甚至有人違反了相關法規卻渾然不知。

今年7月份，北京金鼎軒就因不當使用小時工陷入勞資糾紛并敗訴。

1、人員構成多元化。

牛悅客品牌創始人張磊表示，解決小時工問題，要從招聘環節就開始。招聘小時工的原則和投資原則一樣，不能把雞蛋放在同一個籃子里。在招聘小時工時，他們會避免招聘的人員都來自同一個單位或班級。

在他看來，招聘的人員如果來自同一個單位、同一個班級或專業，甚至僅僅只是同一個年級，就會有關鍵時刻幾個人都來不了的風險。不過，總體上來講，在校學生要比其他群體可靠性強，也更容易管理。

2、階梯式薪酬發放制度。

與招聘制度配套的是薪酬制度。對招來的小時工，張磊采取階梯式的薪酬制度。員工到崗以后，有3天左右的考察時間。這3天內，員工工資按照50元/天發放，并對員工進行觀察。

對不符合要求者，3天后予以淘汰。符合要求者，工資漲為80元/天。如果連續兩個周末均到崗工作，工資漲為100元/天。累計工作時間越長，工作表現越好，待遇越高。

一旦形成長期合作，雙方消除了信任危機，所有的問題都可以迎刃而解。

需要注意的是，同等崗位情況下，小時工的薪酬標準最好不要超過同一崗位的正式員工，否則會對正式員工的工作積極性產生影響。

3、定崗不定人。

彼酷哩在招小時工時，通常聯系到崗人員的數量會比崗位需求數多。比如，假設周末需要5個小時工，他們可能會聯系8個或10個，避免有些人臨時到不了崗造成的影響。

張磊在員工入職之前就會告知員工，臨時來不了沒關系，但是需要有人來頂替。總體的要求就是，定崗不定人。

4、上崗前進行充分的培訓。

培訓制度上，小時工的先行者麥當勞的做法值得借鑒。據了解，員工進入麥當勞后，會有專人進行一對一的培訓。從儀容儀表到服務標準，從勞務管理到溝通技巧，都會一一進行培訓。

培訓達標后，員工才能正式上崗。此后，還會對培訓內容定期進行考核。這種和正式員工一樣的培訓標準，不僅能夠提升小時工的服務技能和水平，也保證了企業能夠一直擁有良好的口碑。

5、合理安排工作。

對新員工來說，除了培訓，合理安排工作也十分重要。比如，對新人可以安排一些類似刷杯子、洗盤、迎賓等較為基礎的工作。點單、上菜等需要具備一定積累，以及直接和顧客接觸的工作先不要安排給新人。

有智吃智，無智吃力。對于不同性格和特長的人，工作安排也要有所側重。比如，性格內向、不善于和人打交道的人，可以安排一些后場的工作；對于活潑開朗的人，可以安排直接與客人接觸的工作。

6、給予人文關懷。

張磊表示，除了各項制度和培訓，還要讓小時工感受到和正式員工一樣的關懷和溫暖。

比如，他們會在寒暑假結束，員工要返校上學時，送上一份禮物表示感謝。即使是第一天來的員工，如果趕上節日也會和正式員工一樣，收到同樣的禮品。

用真誠，用一視同仁的胸懷，更能夠留住員工的心。

7、規避法律風險。

有很多老板可能會忽視用小時工的法律風險。比如，工資結算周期方面，《勞動合同法》第69條規定，“非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。”

對于工作時長，《勞動合同法》規定，小時工在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。

上邊這些條例，在沒有發生問題時似乎沒有什么作用。但是，企業一旦違反，并有員工申訴時，其效用就會顯現。