那些能讓員工開心加班的老板，都施了什么魔法？｜八日小灶

一 賦能

北京宴：大部分員工是沒有夢想的，

要給他一個夢想

▼

北京宴的員工為什么離職率低？因為給了員工超出預期的夢想。

創始人楊秀龍舉例說，不教員工怎么干，而是告訴他干了之后十年后怎么樣。“北京宴創始的廚師長，干總廚的時候27歲。我讓他干的時候，他說不行，我太年輕了。我說你20年之后干不干廚師長？他說，20年之后可以。我說行了，提前20年讓你實現夢想，所以一直就干到現在。”

楊秀龍說：什么叫夢想？員工大部分是沒有夢想的，你要給他一個夢想。有了夢想，你就站在旁邊幫著他去實現夢想。所以加班累死他都不會找你，因為你在幫他實現夢想，給他提供平臺。

企業的夢想要和員工的夢想結合起來，很多老板在天上飛說的是鳥語，員工在地上跑講的是人話，聽不懂，不在一個頻道上。關鍵是要把老板的夢想和員工的夢想結合起來。

二獎勵

彼酷哩：發現金，高調發

▼

“餐飲業在人力配備上，可能會遇到“三低”-——老板文化程度低、管理層學歷低、員工入職門檻低。像我自己就是初中畢業文化出身。”基于行業這樣的現狀，彼酷哩烤魚創始人田學偉管理員工的心得“粗暴簡單”：一定要激起大家對錢的欲望。

所以，現金就是很好的一種激勵方式，雖然這種方式“淺薄粗暴”，但是對餐飲行業很有用。“在我看來，一切只用口頭激勵，不用物質獎勵的行為都是耍流氓。”

此外，在設置獎勵機制的時候，“一定要讓員工能拿到錢，而不是讓員工夠不著。”比如，彼酷哩這個月做到了40萬的銷售額，那是不是下個月就要定42萬，再下個月45萬？一直目標高漲？不是，這樣會打擊員工的積極性。

田學偉說，員工都是有虛榮心的，所以他一般發獎金的時候，都喜歡在店面發現金。獎勵就要大聲說出來，不僅員工開心，隔壁餐廳員工都愿意加入，對于后期招人也是有好處的。

三培訓

九毛九：如何衡量培訓是否真正有效？

▼

組織學習、安排培訓、搞團建活動……成本很高啊，怎么衡量它是否有成效，是否對業務有幫助？

九毛九的做法是：品控部去每家門店進行QSC的檢查，搜集問題并給出評分，分區域進行評定，找出每個大區的共性問題。

如果發現是管理技巧的缺失，就發還培訓部；

如果是管理環節的缺失，就發還給營運部；

如果是技術水平的缺失，就反饋給面條大學，面條大學會做月度或者季度的針對性技術培訓；

……

而品控部在下一輪的檢查中，會重點看上一輪的問題是否消除，重新啟動循環，讓培訓和落地形成一個閉環。

不以提高業務素質為目標的培訓都是耍流氓，沒有后續跟進監督檢查的培訓，你永遠無法知道是否落在實處。

四企業愿景

云味館：別自嗨，要畫餅，更要抓心

▼

要握住人心，愿景、使命價值觀比戰略、品類更重要。但不是所有老板講愿景、講使命感、價值觀，員工都愿意買賬。

同樣是“畫餅”，為什么有的老板能讓員工勤勤懇懇工作，有的老板卻讓員工嗤之以鼻？差別就在于有的人是真正從員工的需求出發，有的人只是自嗨。員工關心什么呢？

云味館創始人遲煥濤說，一次會議上一個經理的分享讓他記憶猶新。

（1）努力自己多投幾個店

（2）更努力一點，升職做區經理

（3）瘋狂努力買套房子，讓家里過得更好一些

……

對于員工來說，升職、加薪、買房是最大動力。沒有跟員工的真正利益相結合的企業愿景，注定只是老板一個人的狂歡，熱鬧是你的，他人什么也沒有。

遲煥濤說，他們使命的第一條是幫助持續奮斗者走向幸福生活。“當你的使命跟員工愿景契合，就會發生化學反應，把企業愿景與員工愿景打通。”

五留人

香天下：流失率僅5%有四大法寶

▼

香天下有19個分公司，500多家分店，4萬多員工，但在餐飲企業員工流失率高達30%以上的今天，旗下門店的流失率一直在5%-8%。

如何保持員工凝聚力？味道統一、屬地化管理、黃埔精神植入、PK機制是香天下管理的四大法寶。

500多家店緊密相連的并非冰冷的制度捆綁，而是全部放權的屬地模式：在當地找合作商進行公司化管理，從格局上就高人一籌。

而香天下獨特的培訓機制，是將黃埔軍校、馬拉松精神等和PK機制相結合，讓每個人都參與到企業的成長中，塑造獨有的品牌文化凝聚力。