找合伙人時犯這5個錯，比找錯老婆還慘！

第 1413 期

王志丹至今仍清楚地記得那次籌備會。

會上，不斷有人提出建議，但是經過一番討論以后，建議很快會以各種理由否決。包括他在內的10位核心合伙人熱鬧而又激烈地討論了兩個小時，結果一條成熟的意見都沒有通過。

從2012年12月由微博發起成立“很多人咖啡館”，至2013年5月開始營業，類似這種“民主但低效”的會議多次上演。但是這種在當時比較新穎的眾籌合作模式，依舊吸引了許多人，最終有99個股東出資，籌得資金60萬元。

此后，經歷一系列明爭暗斗、相互排擠，加上股東中有餐飲從業經驗的人極少，缺乏一個強有力的領導核心，2014年7月，這個被眾多媒體貼上“眾籌模式試水者”、“夢想與情懷實踐者”等多個標簽的咖啡館最終倒閉。

復盤王志丹這次開咖啡館的經歷，我們發現，他們的合伙方式人數雖多，但專業人士缺乏 ；建立了核心10人團隊卻缺乏共同目標。合伙開店，真的不是頭腦一熱湊在一起就行！

唯親vs唯賢：

合伙人該怎么選？

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1、具有共同的價值觀和目標。王志丹的合伙團隊最大的問題是價值觀不同，有人想賺快錢，有人想做品牌，還有人只想每天下班都有免費咖啡喝。出發點不同，遇到問題提出的解決方法也相去甚遠。時間久了，必然面臨分道揚鑣的結局。

有人想賺快錢，有人想做品牌，還有人只想每天下班都有免費咖啡喝。時間久了，必然分道揚鑣。

2、核心技能能夠互補。在益品戴記小龍蝦創始人李建峰看來，合伙人之間的互補很重要。一幫廚師能夠研究出一道色香味俱全的菜品，但卻不一定能夠經營好一家餐飲企業。想要做好餐飲，產品研發人才要有，經營人才要有，營銷能手也要有。

3、良好的人品。找合伙人要首先進行“政審”，有詐騙經歷的、愛吹牛又極度好面子的、小肚雞腸的、愛推卸責任的……凡此種種，均不能與之合伙。有創業者甚至總結出十幾種情況下的“絕不合作”法則，可見良好的人品在尋找合伙人中有多重要。

4、段位相匹配。創業初期，找一個曾在麥肯這樣的大型餐企工作過的人一定合適嗎？拌調子熱干面創始人大俠表示，企業處在不同的階段就需要不同的人才。成熟企業的人才不一定能管好創業公司，大企業的制度未必適合小企業。

做慣了螺絲釘，沒有創業精神，大企業的人才不一定能管好創業公司。

民主vs獨裁：

哪種分歧解決機制更適合初創企業？

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蘇格拉底是被投票“投”死的。民主決策固然好，但是放在初創企業卻不一定合適。完全的民主會導致低效，對創業型公司來說，低效即惡。

在王志丹看來，“很多人咖啡館”的倒閉與一味追求“民主決策”不無關系。他記得一次開會，所有的事宜都已討論妥當，最后卻因為“店內裝修是吧臺座多一些還是卡座多一些”這樣的小分歧，推翻了整個裝修方案。

李建峰認為，創業公司一定要有一個強有力的領導核心。初創期企業不需要所謂的民主，更重要的是效率和執行。想要如此，創始人一定要掌握絕對的決策權。其他合伙人可以提建議，但最后的拍板決策，一定要由創始人來。

按出資vs按貢獻：

合伙人該如何分配股權？

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回答這個問題之前，我們先看一個案例——

單從出資金額方面考慮容易出問題，平均分配股權也容易出問題。那么，究竟該如何設計股權配比呢？

曾服務過喜家德、阿五、谷連天等餐企的股權設計專家耿小武提出，一成不變的股權配比一定是不合理的，應該采用動態的股權設計模式，因為企業在發展過程中的不同階段，各個要素對公司的運營與發展起著不同的作用。

創業初期，資金的作用可能更大，可偏向于資金配比導向型的分配機制。隨著企業的發展，經營管理的作用會越來越重要，這時可按照經營貢獻導向分配股權。

貌合神離vs公開撕逼：

如何設計退出機制？

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即使考慮到了一切可能的因素，仍然避不開如何分家這個話題。在創業過程中，合伙人的離開是極為正常的現象。內參君根據了解到的情況，梳理出下面幾個常用的做法。

靠義氣vs靠合同：

契約精神不可少

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江湖做派、哥們義氣都不是合伙的正確姿勢，先小人后君子、白紙黑字認真商討并簽訂合同才是合伙的正確態度。即便合伙過程中出了問題，也能夠有憑據可依，有規則可尋。

現代商業規則中，最重要的就是契約精神。有什么事情事先說好，比事前拍胸脯稱兄道弟要靠譜得多，也是最高效、最穩妥的方法。

10月10日

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