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第 1373 期
95后員工太難管？想法太多，執行太弱，不敢批評，還愛閃辭？
新店開張，有錢有地兒，就是沒人？每天招人每天都鬧用工荒？
花大錢請來高管團隊跟老團隊融合不了，還鬧得整個公司很不愉快？
……
幾乎所有的餐飲企業都會遇到各種各樣的“人”的難題，但這對于擁有70多家店的彼酷哩來說卻不是問題。他是怎么解決的呢？
”
■餐飲老板內參王建萍發自北京
01 論“發紅包”的重要性 ▼
彼酷哩的老板田學偉是以“紅包帝”的名號在業內出名的。
2015年，這位留著標志性方便面頭的老板發出了近14萬紅包，2016發出紅包超過20萬，其中九成是發給客戶的，紅包稱為“魚粉福利”。
他因此總結了紅包營銷的三個邏輯：
1、到店吃飯@老板，就能收到紅包，讓顧客心理獲得帶有誠意的滿足感。根據餐飲業的250定律，顧客在獲得小驚喜之后，一般會推薦給相熟的朋友。相當于老板發出一個“15.58”的紅包，得到了一個很有說服力的品牌美譽度傳播點。 2、紅包能讓顧客變成“神秘顧客”，通過發紅包跟顧客建立其很好的感情。顧客和品牌之間有信賴和依賴關系，發現小瑕疵也會善意相待，這樣就把客戶問題在最小范圍內解決了。 3、年輕消費者不需要甚至反感多余的線下服務，而是越來越重視精神體驗。發紅包讓顧客和品牌溝通緊密，從而節省了線下的人力成本。他認為，越好的餐廳越簡單，給顧客發紅包其實就是一種簡單、高效的客群溝通、企業管理。
而這幾年，彼酷哩每年發給員工的現金紅包超過100萬。在田學偉的朋友圈或微博上經常看到，他帶著一沓錢到各地門店去給突破營業額的員工發獎金。
給員工發獎金的邏輯就簡單多了，田學偉總結：一切以口頭激勵不以物質獎勵的方式都是耍流氓。對于剛就業的員工來說，多發錢，發到位比啥都強。對做得好的員工，公司還發房子(交首付款)。
在他看來，對員工要以誠相待，而衡量誠意的標準是，是否愿意付出代價或資源。用獎金和房子激勵優秀有員工，也是鞭策其他員工，要讓員工看到進步的方向是什么。
02 “以誠相待”要“誠”到什么程度？ ▼
物質激勵之外，還需要精神“鼓舞”，首先要知道員工精神上真正需要什么。
“連續十年的大年三十和初一，我是帶著家人和員工在一起度過。”他經常跟員工去看電影，K歌，喝酒，一起出去游玩，連工作早會都在五星級酒店開，大家吃個早餐，邊吃邊聊，最差的也有咖啡喝。
90后員工有個性，不好管，但他們要的也很明確：想要歸屬感，尊重和態度。“有些孩子想干干不開心就不干，你要給他們講抱負，講父母的身體，講人生規劃，要跟他們談網游，打臺球，去地攤兒喝酒，融入其中才會交心。
正如田學偉出門從來住五星級酒店，他認為，“老板是千萬不能節省的，如果你出門只住錦江之星，你讓你的員工住什么？這也是他們努力工作的動力”。
將心比心、坦誠相待的結果是：當其他餐企在鬧用工荒時，彼酷哩卻從來不缺儲備干部，隨時為新店擴張提供充足人手。
03 餐企發展的上限還是看基層員工 ▼
很多餐飲企業發展到一定程度都會引入高管團隊，希望高管團隊來幫助企業有所突破。從去年到今年，彼酷哩也先后請進來一批來自麥當勞、肯德基，以及日本、臺灣、香港等餐飲發達國家或地區的高管。
在田學偉看來，高管是帶領團隊打攻堅戰的，但打仗的關鍵，還是首先要把兵練好。強將帶著弱兵無異于單騎作戰，強將如果帶著不聽話的兵，肯定裹足不前。
給員工創造學習機會非常重要。彼酷哩的員工每年都有兩次出國考察的機會，“只有走出去，才能請進來”，原有團隊和引入團隊才會更容易融合。
8月14日晚8點 彼酷哩烤魚創始人田學偉 將做客《餐企組織力68課》直播間 分享年發100萬現金紅包背后 打造餐飲“酷團隊”的10條法則 長按識別二維碼即可訂閱
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統籌丨張琳娟
編輯｜李新洲 視覺｜陳曉月
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