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    【正餐管理】餐飲老板的人才困境：找不到，招不來，留不住

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    導讀：任何一個企業，無“人”則“止”，人就是立業之基、興業之本，有了人就有了企業競爭的基本條件，就有了參與市場競爭的第一資本。

    導語

    本文轉載自餐飲商業新媒體【餐飲人必讀】，本文已獲得授權轉載，如需轉載，請聯系原作者授權！


    01

    找不到：
    餐飲老板需要的不僅僅是服務員
    “有沒有擅長玩微博、抖音的人才？給我介紹一個唄。”
    老李去年從零售行業功成身退，積累到足夠的原始資源后，決定到到規模突破4萬億的餐飲行業試試水。
    因為有著零售業基因，他對這個行業看得比大部分傳統餐飲老板更透徹。
    只是這話說得有些奇怪，什么時候開始，“微博、抖音玩得好”也能算是人才了？
    老李告訴讀sir，現在餐飲店想出名，就得變成“網紅”，雖然這么說很殘酷，但現實就是這樣。
    年輕人天天吃飯上廁所都離不開手機，離不開網絡，品牌要是在網上都不紅，線下要想紅就更難了。
    “抖音、微博、微信，這些平臺都是天然的宣傳工具，而且也不像街頭LED大屏那樣要收錢，免費的東西，不用才是浪費資源。”
    不過話雖如此，用是一方面，用不用的好，又要另當別論。
    用的好的，比如曾經在微博上組織了多次互動營銷的大龍燚：
    去年十月份，大龍燚策劃的“成都錦鯉”活動，就成功調動36萬網友轉發參與，而大龍燚發起的話題#成都錦鯉#閱讀量則超過了驚人的6100萬。
    無數消費者通過這個活動認識了成都火鍋品牌大龍燚，可以說是近年來利用微博做社會化營銷的經典案例。
    而成功的互動營銷背后，離不開的是專業人才的支持。
    大龍燚營銷推廣總監任俊表示，“成都錦鯉”創意的背后，是整個專業運營團隊的同理合作，以及分工配合。
    內容生產小組負責火速生產內容，商務小組負責外聯商家，設計負責設計，各司其職。
    且大龍燚一直很看重社會化營銷，目前整個營銷推廣團隊共有14人，其中光是負責微博日常運營的成員就有三人。
    一人負責龍妹擬人化的表達，發布內容；兩人輪值負責日常關鍵詞搜索以及網友互動。
    長期以來，微博是大龍燚營銷團隊的重中之重。
    然而，并不是所有餐飲老板都像老李一樣，知道營銷策劃人才的重要性。
    根據58同城發布的《2018餐飲行業招聘總結報告》顯示，2018年全年，全國中小餐飲企業招聘需求持續加大，其中服務員崗位供需量依舊是最大的。
    雖然明白酒香不怕巷子深的時代已經過去了，但究竟要找誰來幫自己傳達“酒很香”的信息，不少餐飲從業者還是兩眼一抓瞎。
    由此可見，相關人才并沒有在餐飲行業打開市場，更別提存在一個相對穩定的人才輸出環境。
    餐飲管理、培訓等相關人才，也存在著相同的困境。
     02
    招不來：
    大品牌都在培養自己的專屬人才
    在互聯網行業中，我們常常會看到其他公司從阿里巴巴、騰訊等大公司挖人。
    而這些從大公司里出來的人才，到了其他地方同樣能夠發光發熱。
    這是由于互聯網行業人才的共通性，因為公司制度、運營機制都是一個體系內的，所以大公司就變成了整個行業的人才培養皿，源源不斷地輸送人才。
    但這一套到了餐飲行業就行不通了。
    讀sir還記得有段時間特別流行從麥當勞、肯德基挖店長，但由于每個品牌的經營模式都存在差異，這些店長被挖過來后很容易出現“水土不服”的情況。
    舉個例子：麥當勞、肯德基都講究高度標準化，出品就像拼積木，把每個按照規定生產出來的部件拼在一起就可以了。
    麥當勞的店長經過特定培訓的，就是一枚為麥當勞量身定制的零件，其他餐飲品牌要強行把這枚零件裝在自己身上，能順利運行的幾率很小。
    除此之外，大品牌往往也有自己的留人機制。
    比如海底撈就會給自己的員工高出行業平均水平的工資。
    一位海底撈前中層員工表示：“海底撈設定店長工資考慮的邏輯是——我給你的錢一定超過你自己創業的風險，和你去其他餐飲企業付出同樣代價所取得的報酬。”
      03
    留不住：
    高素質人才與行業本身存在沖突
    據58同城招聘研究院《2018餐飲行業招聘總結報告》顯示，2018年整體求職者意愿分布行業排行榜中，餐飲業職位求職意愿位居第二，僅次于普工/技工。
    這意味著，餐飲企業對于職位需求量持續高漲。
    但同時，餐飲市場用工呈現流動性較大，餐飲企業的多樣化推動技能勞動者與市場需求匹配度高度融合等特點。
    也就是說大部分餐飲店都面臨著留不住人，尤其是留不住高素質人才的情況。
    早年間，俏江南還輝煌時，創始人張蘭接受采訪，就曾提到餐飲行業高素質人才短缺的問題。
    當時的她認為，很多大學生老說找不到工作，又不愿意來做服務業，所以年輕人需要轉變一下心態。
    為什么高素質人才不愿意從事餐飲相關工作？
    數據顯示，在2018年餐飲企業支付薪酬區間占比中，3000-5000元占比46.73%，5000-8000元占比18.04%。
    可以看出，餐飲企業支付的薪酬在各行業中處于中等水平。
    拋開其他不講，單從教育投入來說，高素質人才進入餐飲的基礎崗位，對比起來說，也是相當不公平的。
    這一點就連素來懂得“籠絡人心”的海底撈也沒辦法解決。
    在之前的文章中，我們曾說到海底撈為了以后的海外擴張，正在全國范圍內招聘語言類、小語種專業的高學歷、高專業能力人才作為店長助理。
    但應聘者到崗后，卻發現用上自己專業技能的時候不多，反倒是擦桌子招呼客人打掃衛生這樣的雜活兒不少。
    再加上“高強度的工作、嚴重超標的工作時間、晉升方向不合意”等等因素，不少應聘者工作不到幾天就打了退堂鼓。
    更何況這類高素質人才往往不缺工作機會，所謂良禽擇木而棲，餐飲行業和其他更體面的行業比起來，爭取到高素質人才的機會也相對更低些。
       04
    市場的競爭，
    是人才的競爭
    市場的競爭是人才的競爭，人才的競爭靠的是知識和能力。
    任何一個企業，無“人”則“止”，人就是立業之基、興業之本，有了人就有了企業競爭的基本條件，就有了參與市場競爭的第一資本。
    餐飲行業正在往更高層面發展，對高素質人才的需求只會越來越龐大。
    縱觀整個行業，知名餐企都有一套攬才、育才、用才的成熟機制，從人才的招聘、錄用、培訓、晉升、績效考評等均有一套完整而科學的程序。
    如海爾集團一樣，選拔人才“賽馬不相馬”，已將人才的選拔融入企業文化。
    餐飲品牌只有通過努力讓員工認識到在餐飲業可以擁有實現自我的廣闊舞臺，才能真正與之和解，使其真正地留戀餐飲，以餐飲為家，以餐飲為業。
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