《餐謀長聊餐飲》
一輩子只聊一件事
“底座”不穩,上層難以保持平衡,餐廳盈利也就自然而然成了難事兒……
餐飲行業早已是廝殺慘烈的紅海,不是三國鼎立,而是多國混戰,而餐飲行業的人力管理一直都是餐飲經營管理中最大的類目,也是競爭中不可忽視的重要因素。
要想突出重圍,除了進行模式升級和品類細分以外,更重要的就是打牢服務人員這一“底座”。人員管理不僅是餐飲企業的大事,更是中小型餐廳的經營必修課。
那么,如何才能更好提升管理員工的能力呢?
不妨試試打造餐飲界的“放、管、服”。
01
放什么?
放,即權力下放,一授到底。
臺灣《天下雜志》評出的“臺灣大學生最向往的1000家企業”中,王品集團曾超越統一、谷歌等知名企業,位居榜首。創始人戴勝益秉承著“家天下”的思想,而他授權到底的個性也成就了王品的“一家人主義”;海底撈的員工擁有為顧客免單的“特權”;北京宴的“倒金字塔”模式使得一線的服務員權威最大,而總經理是最大的店小二。
因此,在服務上誰越靠近顧客,誰的指揮權就越大。所謂用人不疑,疑人不用,當老板能徹底地信任手下的員工,他們也會以更大的積極性來服務顧客,創造效益。
適當的放權不僅可以減輕上層的工作壓力,也能使下級員工甚至是底層員工增強自信,提升對企業的認同感和責任感。
▲海底撈的“信任激勵法”值得參考
02
怎么管?
管,即適當考核,促進公平競爭。
有序的競爭能給餐廳帶來生機,海底撈的“分級制”、西貝的“裁判制”、王品的“幼獅計劃”都是業內值得學習典型案例。
就拿西貝來說,在引入裁判員制度之初,賈國龍就有一個表述:希望考核機制從以結果為導向,轉向以過程為導向。
裁判制是指從總部向各個門店派出“裁判”(相當于管理人員下基層),以“巡視”“駐店”的方式進行考核。從剛開始的一個裁判員“裁”四個店到一個裁判一個店,裁判員每個季度平均要訪問不少于1000位顧客,裁判員評定優秀的店面、團隊就有機會獲得開店牌照。
不論是服務員還是店長,任何人都有機會當裁判。“裁判員”是一個輪值的崗位,這個月是裁判員,下個月就又回到門店里成為運動員了。
當然,這種相互監督、輪流上崗的方式也是建立在“真實”的前提上,因此,“真實”也成為了西貝企業文化中“六親不認”的“高壓線”。
▲西貝莜面村四季度裁判員在各自店中
03
如何服?
服,即換位思考,營造便利環境。
提高員工的粘性比提高用戶粘性更重要,使員工滿意才能進而使顧客滿意。服務人員作為與顧客接觸的第一道戰線,無形之中掌控著餐廳形象的生殺大權。
正如宇宙卷餅創始人劉晴認為的那樣:人是餐飲的核心。
對于基層員工,如果僅僅是靠高壓管理,而忽視他們生活、心理上的需要,那么撐不到一個月,你的餐廳服務員就會跑光。
真正聰明的老板善于建立和員工之間的情感聯系,雖說老板和員工本質上是雇傭關系,但情感的聯系會成為餐廳發展的潤滑劑。
海底撈創始人張勇曾說:“沒有任何一家成功企業的管理制度是提前設計好的,都是邊干邊摸索出來的”。在生活上,海底撈不讓員工住地下室、生病享受貼心照顧、有專人洗衣做飯;在工作上,張勇用放權的方式獲得了員工的信任與愛。
而面對新一批90后的服務員,張勇說“現在這些小孩兒,他們想要的可能就是下班打打游戲,和老家的女朋友視頻聊聊天。因此,我們在宿舍里配了電腦和wifi,時代不同了,員工的需求也不一樣了。”
星巴克的創始人舒爾茨為員工盡可能謀取最大福利,如助房津貼、星基金(家中突遇變故或意外可申請),還有兼職員工在內的全部醫療福利。
充滿人性化的決定又將為數千家門店帶來忠實的員工,同時還能吸引新的伙伴加入,何樂而不為?
小結
真正優秀的管理者不該僅僅糾結于團隊建設的必要、留住人手的條件或是尋求某種平衡點,更多的應該考慮如何做的更好。
“成人達己,成己為人”是再簡單不過的道理,員工和老板本就是互相成就的關系,“雙成”的理念理應深入到各個餐飲掌舵者的心中。
微信名:餐謀長聊餐飲ID:Canmouchang 運營方:深圳市餐謀長品牌策劃有限公司 餐謀長聊餐飲 | Canmouchang 本文來源:餐飲人必讀 作者:劉芮 編輯:餐謀長品牌策劃/Shane 《總編個人微信》 投稿 / 版權 / 合作 / 咨詢 精彩回顧她靠一道菜4個月就賺到100萬,并打造出年銷26億餐飲帝國!
失敗率高達90%,做好餐飲,最少需要十年!
只有9個座位,每天只賣150碗拉面,卻是全球唯一的米其林星級拉面店!
鄧超開的餐飲店?一年時間靠什么從虧損100萬到營收3個億!
原創文章,作者:餐謀軍師,如若轉載,請注明出處:http://www.kmwhg.com/17784.html