這樣人效就有了翻倍的提升。
如何讓員工的收入也漲起來？五個人的活，讓三個人做，給四個人的工資。
如果需要補充人力，就可以引入小時工做補充。這樣引入的小時工比較靈活，有時，三個小時工的薪酬加起來才只有原來一個人的工資，效率卻大幅提升。
盧南表示：改革的目的，是讓員工的收入大幅度增加，讓公司的利潤也大幅度增加。這兩項其中任何一項沒有達到，改革都是失敗的。
把門店的目標和任務，
分解到每個員工心里
“上面”要求明年要增長20%，“下面”接到指令就去做。這種傳統的自上而下的經營目標科學嗎？能實現嗎？
盧南老師認為，以月為單位考察，跨度太大，很難精準找到哪個環節執行出了問題。餐廳看的是每天的達成率。
那么，真正有效的門店運營應該怎么做？
首先，目標應該是上下協同的結果，是基于以往數據分析做出的。 盧南說：“一年365天，一家餐廳工作日、節假日怎么定營業額，下雨天怎么判斷客源數，這些都是有規律的。”
一家老店，可以拉出其去年一年的歷史數據來看；一家新店，則可以拿其三個月的數據來推算。用周一和周一比較，周二與周二比較，拉出一個系數來推算，這種營業額的預估要非常精準了。
這個表可以說是餐廳的“體檢表”。有了這個數據，在做運營的時候就可以把控食材成本、人員成本，提升人效和平效。
其次，在執行時，要把年度目標進行分解，分解到具體的門店，每天、甚至每小時進行執行。
比如，一家門店今天營業額目標3萬元，人均消費100元，那這一天就需要接待300個客人。以此推算出，這一天需要多少個服務員，準備多少物料，甚至每個小時需要接待多少客人。
最后，也是最重要的，將細節落地，還得靠員工執行。所以要把目標和任務全部分享給大家，這樣每個人心里都有目標。
盧南表示：精細到每天的目標+總量控制，就既不會傷害客人，也能控制開銷，還可以讓員工的智慧發揮到最大。
教育、培訓做到位，
讓員工能以主人身份來服務
在日常經營中，很多門店都會遇到一些愛占便宜或者難纏的顧客，比如有客人會要求送一些飲料，怎么辦？
很多老板會認為，那就讓他占，免得他出去會說壞話，何況概率也比較低；店長、經理也有權利打折或贈送飲料，那么直接服務這些人的員工呢？店員什么時候能擁有這個權利？
盧南認為，擁有更多權利的員工才能更好地提供服務，只要培訓、教育做到位，讓員工有主人身份意識，帶著同理心和慈悲心工作，才能更好地使用這個權利。
同樣是送飲料這件小事，作為門店的員工要有判斷意識，在平時的案例、實操中成長。如果管理者很機械教條地去培訓，員工出來一定是機器人。
作為管理者，就要把道理講明白了，才能讓員工有行動。“沒有一個員工是不講道理的，無知才會犯錯。”盧南說。
中國在職業教育中，往往沒有把自己的員工當主人翁。但這樣的話，當他不開心的時候，是沒法以主人的身份照顧好客人需求的。盧南有個信念：當你在別人之下，你要把自己當人看；當你在別人之上，你要把別人當人看。
也正因如此，他服務過的餐廳有很多來自基層的智慧。比如之前江邊城外的烤魚擺盤不太美觀，沒法解決，后來一個廚師長設計了款不銹鋼的盛架，讓辣椒、調料可以裝點在魚上，油也不會全流下去，看著有層次感，顏值一下就提高了。
盧南認為，尤其在經濟下行的大環境下，企業如果想要逆風發展，必須要依靠的，一定是員工。
一個是讓員工拿到更高的薪水，另一個是讓員工得到足夠的尊重。培訓要無時無刻不在。班前、班后的分享會，讓大家來提意見，讓員工從無知到有知，感覺到被重視，有參與感。
講師介紹
盧南，餐飲精細化管理專家，擅長餐飲企業的戰略規劃及餐廳的內控精細化管理和數據分析。
日本上市企業：日本物語集團中國區首席戰略顧問，盧南老師運營的物語集團中國區高端品牌“蟹的岡田屋”，15店單店每天盈利10萬+；
鄉村基高級顧問，3個月時間將5個試點店凈利潤各提升5%；
全國烤魚連鎖頭部品牌：江邊城外副總裁，3年時間盈利4個多億；
青果投資及觀宇咨詢公司首席戰略顧問。
通過本次《超級門店特訓營》的學習，你將收獲以下知識模塊：
門店經營管理的6大技能
年度營業額預算；年度利潤預算；
人力成本管控；食材成本管控；
人員培訓；門店營銷。
店長應具備的8大能力模塊
人才管理、營銷管理、生產管理、資產管理、服務管理、財務管理、公共關系、值班管理。
店長角色的6大轉變
專才—通才；英雄—領袖；
事—人事平衡；個人—團隊；
具體—管理；工作—職業認同。
店長人事管理的6大策略
人：培訓、協調、激勵
事：計劃、執行、控制
課程適合人群
餐企董事長、總經理、運營總監、區域經理：通過課程可以重新理解店長的角色，重新評估店長的段位，重新構建店長的選育機制，重新設計店長的考核激勵。
店長，儲備店長：提升對門店經營的系統理解，提升對自身職責的清晰認知；在意識、能力、素養和習慣方面實現全方位立體化的學習。
課程大綱
大魚餐飲學院近期課程表
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