電影《天下無賊》中葛優手下說要解決劉德華，不讓他礙手礙腳時，葛優演的大賊，說了一句很經典的對白：“二十一世紀最重要的是什么？人才！”是的，人才。在當今這個高速發展的信息化時代，人才被譽為是全球最稀缺的資源。所以說員工才是一家公司最寶貴的資源，我們在幫助員工發揮他的潛能，提高自我價值意識，尋求滿意的狀態的同時，公司的業績得到了迅速增長。
所以，業績增長是果，幫助員工獲得滿意的工作狀態是因。我們只有做好因，才會得到果。
看了《他為什么不滿意》這本書之后我們都知道，員工不滿意工作的三個成因是：第一、缺乏量化 標準；第二、不被重視；第三、對別人毫無影響。
那如何解決這些成因？
我們來復盤書中第二個案例：布萊恩·貝利請他夫人萊斯利作為神秘顧客去調查了戴美斯體育用品公司的一家商店他們對待顧客的方式。讀過這本書的人都知道作者用特別接地氣的方式，做了一個特別接地氣的客戶服務改進方案。
第一步：量化標準 （ 找到標準-尋找差距－提出改進方案）量化標準和員工又有什么關系呢？這是公司的事情不是我的事情呀。
第二步：重視員工的付出（認可+鼓勵）
員工所做出的達到量化標準，甚至超過標準的行為都應該被重視。
第三步：讓員工明白努力工作給身邊人帶來的巨大影響。
當我們有了很多改進計劃之后，自然我們會收到很多外部聲音的表揚和肯定，請你不要吝嗇這些肯定的分享，讓員工們知道原來自己一點點的改變，可以影響顧客的認知、可以幫助身邊的同事，這是自我價值的體現。
對于木屋來說，作為積極文化的倡導者HR部門以及所有管理者們，我們如何量化員工的指標？如何讓他們感受被重視？如何讓他們明白努力工作給身邊人帶來的巨大影響？
第一、量化標準 （ 找到標準－尋找差距－提出改進方案）
我們先從如何量化工作標準開始，一起探討一下。其實目前我們木屋對于每一個崗位都有量化的標準呢，比如說：
1、區域：引導與幫助顧客下單，做好席間服務，提升顧客用餐體驗感，
2、門迎：來客流失率，安排席位合理性、帶客的速度與質量。
3、傳送：崗位物料的補充及時性，菜品的傳送的速度與品質。
4、配單：貨品補充與解凍及時性，減少超時率，配單有序性。
5、中餐海鮮涼菜燒烤：減少超時率，把控出菜速度，保證出菜品質。
那在這個基礎上我們要怎么做比較好呢？看完這本書之后，我覺得可能需要在溝通方面加強一下。
A、工作中需要有效的溝通。
員工雖然知道這些工作量化標準，但可能不太理解這個工作量化標準對于他自己來說有什么好處或者是重要性。也許管理層在排班的時候就直接排了，同時沒有跟員工溝通，為什么要這么安排，這個工作標準是怎么得來的，在排班的之前也沒有時間去了解一些員工對于上個月的排班有沒有什么疑問或者不解，這個月對于自己的工作有沒有什么想法。讓員工缺少了一點參與感，這樣即使員工知道這些工作量化標準，工作起來還是不太積極，因為這個標準是公司的標準、管理層的標準，不是員工的標準。由于沒有接收到上級的工作結果反饋，也找不到自己跟工作量化標準的差距。
B、鼓勵員工創新、參與到制定工作標準的流程中來。
有時候，有一些員工可能覺得這些公司量化的標準，對于自己不太合適，我們要去傾聽員工的建議，判斷一下員工提的這個建議是否合理，如果能在完成公司定的關鍵指標下，可以適當增加一些員工給自己提出的一些新的工作量化標準（比如席間說：我覺得做感動服務有一點形式化了，我想今天變化一個新的工作量化標準，讓顧客在就餐的時候多一些微笑或者是顧客在用餐時夸獎店里的服務、環境多幾次），減掉一些非重要的工作量化指標，讓員工參與工作量化的制定，讓他有參與感，提升他的主人翁精神。
第二步：重視員工的付出（認可+鼓勵）
其次，我們來探討一下如何讓員工他們感受被重視？
如果人們感到自己的工作不為別人所認可，他們是不會從工作中得到滿足感的。所有的人都需要被自己的領導理解、感激。覺得自己不被重視、默默無聞的人是不會喜歡自己的工作的，不管他們的工作是什么？不被重視的行為有哪一些呢？比如說沒有得到老板的賞識及上司的重用，自己做的工作完成之后也沒有得到老板或者店經理的夸獎，員工的付出沒人看得見，沒有人去肯定員工的能力和付出，也沒有人去肯定員工的尊嚴。
針對以上，我們可以從以下幾個方面去讓員工他們感受到被重視。
A、采取認可激勵，提升員工的存在感。
認可激勵是指全面 、及時承認員工對組織的價值貢獻及工作努力，并及時對員工的努力與貢獻給予特別關注、認可或獎勵，從而激發員工工作潛能，創造高績效。
認可激勵的一個理論基礎是雙因素理論。對現在的員工而言，真正讓他們有工作動力的不是錢、獎金，
而是他們在工作上的成就感，以及所得到的認可和贊賞，是他本身對工作的興趣。
實際上，雙因素最后會出現一個二維矩陣——滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。在二維矩陣下，工資無法決定也帶不來員工滿意的情緒。目前我們木屋的工資底薪是5000，在餐飲行業已經算是數一數二的了。
提薪可能增加人力成本，所以在這種情況下，企業能做的是什么？我覺得我們可以改變我們的管理風格和方式，讓員工有一個更加輕松、愉快的工作氛圍，給予員工多一些認可和鼓勵。
再說在現實生活中誰不愿意聽好聽的？小時候我們喜歡聽老師表揚我們學習成績好，結婚后希望聽到老公或者老婆說我們最棒啦，在工作當然也希望能得到上司的認可（組長、助理、店經理、區經理、職能部門經理等管理層）因此當員工表現很棒的時候，我們要不吝嗇自己的贊賞。
比如說：1、今天一個員工很好的處理了一個客訴，店經理可以很及時的去跟員工表達他的感激之情（某某你今天表現很出色，這么一個難纏的客戶都被你解決了，給我減輕了工作負擔，真的很感謝你）。
2、員工在大眾點評上讓顧客撤銷了差評，這個時候店經理也可以很及時的去跟員工表達他的認可和關注（某某，這個差評，我看著很難處理的呀，之前誰是我們的金服喲都沒有讓這個顧客撤銷呢，你是使用了什么辦法讓這個顧客撤銷了差評呀，看來這方面你是很有經驗的呀，我要向你多學習一下）。
3、當員工幫助一個顧客時比如說幫哄孩子笑，讓顧客愉快的用餐、滿足顧客的一些額外要求時，店里面的管理組可以及時給予認可和評價（某某，我剛有看到你幫一個顧客哄一個小寶寶呢，讓她能愉快的用餐。真的是很棒喲，加油，奧利給）。
認可激勵也分好幾種比如說：關愛認可、績效認可、行為認可、成長認可、管理改進認可等
1、關愛認可
對于員工的入職日期、生日、結婚紀念日、節假日等重大節點，在時間節點到來之時，為員工提供相關的關愛認可評價（賀卡、小禮物）。比如說我們可以在門店員工代表大會上給員工慶祝生日、入職周年慶等。
2、績效認可
鼓勵一切成績，將績效考核指標納入信息化系統，在員工完成相應考核任務后，予以及時認可。
3、行為認可
善小亦可鼓勵，主要對員工在日常工作中所表現出來符合公司價值體系，能推動公司業務發展且未納入組織績效考核體系的行為，如木屋價值觀引導下的相關行為。
其實這些我們公司目前已經有在做了，比如說我們的積分卡和PIN，這是一個大項，門店在做這些的時候可以根據自己的門店來設計，（比如：我們這個月需要加大力度推雙A菜單，就組織一下推雙A菜單創新比賽，鼓勵大家推陳出新去推雙A套餐，看誰的方法最有用，就給予這個員工最佳創新獎。最后把這個成功方法固定下來，就可以在店里正式推行了）
4、成長認可
鼓勵持續發展，主要是為了激發員工自我學習和成長的熱情，同時，也對員工積極幫助他人成長的行為給予及時認可。（參與公司培訓、競賽活動等，比如說考老A、考金服、參加公司管理層培訓、老APK、店經理競聘、各項技能通過等）
5、管理改進認可
小改進大鼓勵，主要針對專業技術型人才的技術改進認可以及其他人員的日常管理改進認可，具體的認可項目包括菜品創新認可、合理化建議、5S、快速打酒改善等。
第三：讓員工明白努力工作給身邊人帶來的巨大影響
最后，我們來探討一下如何讓員工他們明白努力工作給身邊人帶來的巨大影響？
每個人都需要知道他們的工作對某些人來說是很重要的。任何人，如果看不到自己的工作與另外 某個人或者某一群人的滿意度有關，那他就很難獲得長久的成就感。即使是最為刻薄的員工也需要知道自己的工作對某個人很重要，哪怕這個人只是老板。
那我們來了解一下什么叫影響力？根據百度百科的解釋：影響力是用一種別人所樂于接受的方式，改變他人的思想和行動的能力。
針對以上，我們可以從以下幾個方面去讓員工他們明白努力工作給身邊人帶來的巨大影響。
A、幫助員工成長
在工作中最大限度的讓員工發揮自己的特長、建立自信和積極影響。其實，在這三個成因中，只要員工有自己的一技之長，并被同事領導認可，他會積極持續的發光發熱。因此，我個人覺得幫助員工成長才是解決問題的核心，目前來說其實我們公司也是有做到這些的，比如說我們積極組織員工學習技能、樓面出品雙通崗、考老A和金服、競聘店經理等。可能我們還缺少一些儀式感，我們木屋有一句叫做每一天都值得慶祝，所以我們也可以在員工通過技能PK之后、競聘成功之后。在員工代表大會上，我們一起幫他慶祝，共同分享這份喜悅。讓員工真真切切感受到自己的成長得到了公司、門店、管理層、小伙伴們對他的認可。
B、文化激勵
我們要讓員工找到工作價值和意義，需要靠文化的價值和力量，真正激發員工內心的使命感和責任感。讓他們感受到為社會創造價值，為別人創造價值，而不是為了老板創造價值。比如說我們今年的夢想實現計劃，還有我們木屋燒烤的核心價值觀：勞動、誠信、學習、分享、創造、傳遞快樂幸福。就可以很好的去讓員工找到自己的工作價值和意義。在今后的工作中我們也可以開展一些相關的企業文化活動。比如說：315的時候可以開展“誠信315，木屋來踐行”；五一的時候可以開展“五一最美木屋人”、九九重陽節的時候可以開展“木屋敬老愛老關愛周”等。在各個方面去調動員工的工作積極性，踐行企業價值觀，讓員工可以更好的找到自己的工作價值和意義。
C、榮譽激勵
讓榜樣力量，激發員工內心的英雄夢想，讓他們在平凡的崗位上，創造不平凡的業績。讓這些優秀的員工，站在舞臺的中央，站在聚光燈下，得到大家的尊重，得到組織的表彰，這也跟我們木屋的愿景：帶領一群平凡的人做不平凡的事，過不平凡的生活，是相一致的。
榮譽激勵的具體做法是把員工的工作成績、公司貢獻、模范事跡等標定下來，進行表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量，還可以對其他人產生感召力，激發比、學、趕、超的動力，從而產生比較好的激勵效果。
在這里我們可以借鑒一下華為榮譽獎稱號：
在木屋，千城萬店不是一句口號，我們每一個人都有存在的價值和意義。
相信只要我們解決了員工不滿意工作的三個成因，一群人擁有同樣的價值觀、向著同一個目標前進，我們就會離雙千計劃的成功越來越近。
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