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    別心軟！這6種餐廳新員工千萬不能留！

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    文丨職業餐飲網 程三月

    餐廳招人難，好不容易招進來的新員工，老板自然是千方百計想要每個人都留下來！

    但是！在這里特別提醒各位餐飲老板一句，不管新員工再優秀，但是他要是不適合企業發展，或者根本不想留，那千萬不要將就和過分挽留！

    喜家德創始人高德福：早辭職比晚辭職好
    記者曾經采訪過喜家德蝦仁水餃的創始人高德福，他講的一個故事讓小編感觸頗深。

    高德福曾經很看好一個新員工，不惜用花了大量的成本和精力來培養，然而在所有的培訓即將結束時，那個員工提出辭職，他的人力資源經理非常氣憤。

    但高德福反倒安慰說：“那個員工現在離職不是更好嘛，你想想，他要是三年之后再離職，到時候我們損失得越多。”

    的確如此，一個企業發展最重要的就是人，所以各位老板在選人上千萬不要將就。因為即使是一個再能干的基層服務員，但是品行不好，說不定哪天就會變成害群之馬！

    這五種新員工不能留
    那哪幾種新員工不應該挽留呢？

    第一種：無故缺勤的人    

    員工一個月要是有急事請假一兩次很正常，但要是新員工才來一周，就無故缺勤一兩天，那可能就是員工本身的原因，漠視規則的人可能會給企業帶來大麻煩。

    正所謂“無規矩不成方圓”，準時出勤是最簡單，也是最必要的原則，連最基礎的都做不到的員工，不留也罷。

    第二種：同一個工作總問“怎么辦”的人

    新員工對新工作不了解，主動請教老員工，這是熱愛學習的表現，是值得贊揚的。

    但是要是對于就同一件事情，不喜歡主動思考，總在工作時間問老員工“怎么辦”的員工，可能已經養成了凡事都要依賴別人的壞習慣，這樣的員工沒有主動學習的精神，也很難有長足的發展。而且總是去打擾老員工，對老員工可能也是一種負擔，影響工作效率。
    第三種：對工作推說“不會做”的人

    “不會做”是每個新員工接觸新工作都會遇到的問題，但是要是領導安排的每件事情，新員工都是用“我不會做”來推脫，那他可能是不想做！

    沒有人天生就有干成事的能力，都是學過之后才會干，或是干過之后才會做。今天說“不會做”的人，那明天肯定還是會說“不會做”，如此類推。而且，沒有干過，則意味著一輩子都不會做。

    如果新員工有一種把“我不會”改成“我能學”的精神，那這個員工可以大力培養。

    第四種：總不回微信的人

    現在很多工作都是在微信上安排的，但是現在有的95后有一個臭毛病：微信從來不回復領導的工作安排，也不匯報工作進程。

    不管你是在群里@他了，還是微信私信他，他都不回復，甚至你明明看見他發朋友圈了，他就是不回復！真是氣死人了！

    不管身在何種崗位，作為組織的一員，每個人都應該要有及時聯絡和及時溝通的基本素質，這是組織高效運轉的重要因素。

    第五種：受人幫助“不言謝”的人

    受人幫助從來不言謝，也沒有任何感恩的表示的話，原因可能是“大恩不言謝”，但最可能的原因卻是“認為一切都理所應當”。

    話說“幫人是情分，不幫是本分”，一個受人幫助從來“不言謝”的人，其實就是一個不懂感恩的人。不懂感恩并不可怕，可怕的是：不懂感恩的人通常會恩將仇報，一旦不幫助他了，他就可能記仇！

    對于這種具有恩將仇報“潛能”的新員工，縱使能力素質空前絕后、亙古未有、史無前例，我們都要謹慎對待，能不留就別留，不愁世上何處無芳草。

    老板請吃飯堅定新員工留下來的信心
    員工入職的當天晚上，老板應該要請新員工吃頓飯，其中有三個要點：

    一是老板請吃飯表示了企業對新員工的歡迎和尊重，有利于樹立一個親和的企業領導者形象，讓新員工對企業更有好感；

    二是在飯局結束之后，老板要親自與即將留下來的員工進行一場談話，讓新員工再次感覺到領導的器重，堅定他留下來的信心；

    三是肯定新員工在考察期的表現，以及對員工自我的職業規劃進行更詳細的了解，便于對新員工進行有針對性的培養。


    職業餐飲網小結：

    餐飲招人難，流失率高，很多人都覺得招都招不到怎么舍得辭掉，但殊不知“重量不重質”的招聘思想會導致企業永遠都在招人，且永遠都缺人，三個月換一波，時間和精力都花費在團隊磨合上。
    而“寧缺毋濫式”的招聘，企業抱著找家人的初衷去招員工，彼此坦誠相待，志投意合，員工把企業當成家，企業給員工一個美好的未來，才能讓員工跟著企業長久一起發展。
    -END-
    編輯丨陳美玲
    （圖文來源網絡【侵刪】）
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