企業發展乏力，七個維度幫你找出問題所在！

在餐飲企業發展過程中，經常會面臨各種各樣的問題，大多數餐飲人通常會根據經驗進行判斷、作出決定，但有些問題往往非常復雜、難以判斷，這時就需要一套行之有效的思想體系和方法論，來指導企業的健康發展。

流傳了兩千多年的《孫子兵法》被廣泛運用于政治斗爭、商業競爭、人生藝術等社會生活的方方面面，對于餐飲企業來說，《孫子兵法》同樣具有借鑒意義，我們用耿小武老師的一個咨詢案例來舉例。

一家在合肥成立了20多年的烘焙企業，擁有40+家直營門店，員工600+人，年營業額大約1.5億，利潤1200萬左右，如今企業發展乏力，老板感覺很疲憊，想要改革卻不知從何下手。

碰到這樣的問題，我們可以用《孫子兵法》原文中的“主孰有道，將孰有能，天地孰德，法令孰行，兵眾孰強，士卒孰練，賞罰孰明”這七個維度來分析。翻譯過來就是：兩國打仗，要看哪國的軍隊更加萬眾一心，哪國的主帥更有能力，哪國擁有天時地利，哪國的軍隊法令健全并執行的更好，哪國的軍隊士兵強壯、糧藥充足，哪國的士兵得到了有效的訓練，哪國的士兵賞罰分明、公平公正。那在餐飲企業中該如何運用呢？

第一，主孰有道。“道”就是萬眾一心、上下同欲。我們先從這家企業老板的收入和員工的收入對比來看，據了解，該企業時間最長的高管在企業快20年了，年收入20萬左右，目前是產品部負責人。店長工資每月5000元左右，一年6萬多，并且隨著時間的推移，員工的收入沒有明顯的增加。老板年收入1200萬，高管年收入20萬，兩者相差60倍，如果你是這家企業的員工，你會有什么樣的感受？

老板說：“我確實想讓員工多掙點錢，想讓員工分到股權，已經喊了很多年了，但是不會做，20年了也沒有落地。”所以員工也會認為老板是舍不得、不想分，這樣的結果，老板和員工之間怎么能上下一心、形成合力呢？

第二，將孰有能。這家企業的高管在企業里20年了，目前已經快40歲了，一年收入20萬，在行業里不屬于高收入，沒有競爭力。那為什么這位員工還不走？無外乎三種原因：第一，該員工能力不行；第二，老板舍不得花更多的錢招更好的人，只能將就用；第三，該員工可能和老板有特殊的關系。經過調研發現，這個人是老板的弟弟，但即使是老板的弟弟，這位高管也多有怨言，但礙于親情不好意思提出來。

因此結論很明確，因為老板的錢沒有給到位，結果企業沒有能人，如果其他企業的薪酬收入比這個企業高，那這個企業就處于競爭的劣勢。

第三，天地孰得。雖然這家企業抓住了時代的紅利，開了40多家店，但機會是均等的，其他企業也在快速發展，并且已經開始跑馬圈地。老板也感受到了壓力和危機感，深知不進則退，如果沒有合理的制度，就會被企業反超或者兼并。

第四，法令孰行。這家企業員工的薪酬在行業中屬于保守型，員工在薪酬上沒有優越感，導致員工流失率比較高，因為員工流失率高，企業不好招人，所以企業也不敢嚴格要求員工，又會導致企業執行力不高，企業執行力不高，企業效益也就不好，員工收入無法得到有效提高，最終形成惡性循環。

第五、第六，兵眾孰強，士卒孰練。據了解，這家企業的員工沒有嚴格的培訓制度，也沒有明確的晉升通道，員工在企業中的發展有天花板，看不到未來，員工發展為店長之后，就沒有晉升空間和通道，導致員工被積壓，大量離職。

第七，賞罰孰明。經過我們的分析，企業也沒有嚴格的賞罰制度，第一是沒有，其次是不敢，這樣的企業就沒有了戰斗力。

經過這幾個層面的分析，這位老板聽的一身冷汗，覺得企業到了不得不改革的時候，那怎么改呢？首先就是在企業中推行合伙制，解決員工的身份問題，解決員工為誰干的問題，讓企業變成員工的創業平臺，讓員工的收入沒有天花板，從而不斷地激發員工的活力，因為員工的收入增加，活力被激發，企業也敢于進行賞罰，人才也能得到快速的成長，這樣企業才能夠突破瓶頸。

這僅僅是《孫子兵法》全文中的其中一段，由此可見，《孫子兵法》離我們并不遙遠，依然可以幫我們解決企業發展過程中的實際問題。

因此，我們特別邀請資深餐飲股權設計專家耿小武老師推出線上課程——跟《孫子兵法》學餐飲競爭之道，耿小武老師是《孫子兵法》的忠實讀者，對其中的戰略思想頗有研究。本課程借鑒《孫子兵法》的戰略思想，深入剖析餐飲企業競爭的內在邏輯，對不同維度的競爭進行詳細拆分解讀，為餐飲企業家提供新的思路和解決方法，幫助大家解答餐飲企業涉及的戰略、競爭、組織、造勢、借勢、擊虛、賞罰等各種難題。

同時，本課程結合耿小武老師親自操盤的商業案例，幫助餐飲人形成對商業、組織和人性的系統性框架，建立起自身獨特且有戰斗力的組織力！

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