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近日，餐飲界發生了一件比較特殊的商標侵權案。一些飯館名稱因中有“小菜園”字樣，被安徽小菜園餐飲管理有限責任公司起訴至法院。

最終，小菜園餐飲管理有限公司勝訴。侵權小菜園的飯館，被安慶法院判賠4000-5000元。

那么，問題來了，小菜園餐飲是誰？為何我們幾乎沒有聽過它的名字？

01

小菜園

餐飲界的“掃地僧”

在餐飲界，總有某些隱藏大佬，明明實力雄厚，卻只默默拓店賺錢，在區域之外的餐飲界少有人知，堪稱餐飲界的“掃地僧”。

小菜園，就是一家這樣“低調”的餐飲品牌。

小菜園是八大菜系中的徽菜代表品牌，創立于2013年，至今已有8年的歷史。自創立以來就非常低調，互聯網上基本找不到多少相關的品牌報道。

不過，倘若我們仔細研究綠茶三次沖擊IPO提交的招股書，就很容易發現它的存在。

2021年綠茶第一次提交招股書時，小菜園以283家門店數量，總收入25億元，市場占比為0.7%的非凡實力，牢牢占據休閑中餐市場的第二名，僅次于西貝。

今年4月8日，因去年的招股書材料失效，綠茶再次向港交所提交上市申請，以2021年業績為主要內容更新了招股書資料。

從更新的招股書材料中我們可以看到，盡管2021年小菜園在休閑中餐市場的排位降到了第三，業績卻直接增長至32億元，同比去年上升了28%，與第二名太二酸菜魚僅相差一個王健林小目標。

市場占比增至0.8%，門店數更是直接上升到384家。

要知道就在2020年，這個數字還只是283家。也就是說，不過短短一年，小菜園就擴張了101家門店，門店增長率達到了近36%。由此可見，小菜園擴張速度之快。

而根據小編查小菜園官網所獲最新消息，如今小菜園門店數目已達388家，門店數目比2021年時又上升了四家。

目前，門店范圍已遍布北京、上海、安徽、江蘇、浙江、湖北、廣東地區87座城市。僅上海一個城市就已開了40家門店。

小菜園品牌的強悍不止體現在其拓店能力上，還有品牌對自身產品和服務的把控。走進每一家小菜園餐館，你都可以看到品牌對消費者的三大承諾：

1、所點菜肴超時，免費贈送此菜；

2、對菜肴不滿意，無條件退換；

3、確保優質食材，如有問題十倍賠償。

而小菜園之所以敢如此承諾，與品牌背后強大的食材供應鏈系統脫不開關系。

小菜園在合肥、無錫、上海、南京，銅陵，徐州擁有六個大型物流配送基地，以“采購規模化、倉儲標準化、配送現代化”為宗旨，構建起集采購、加工、倉儲、配送為一體的大型物流供應體系。

同時，小菜園在食材質量的把控上也非常嚴格，擁有健全的菜品審核、原輔食材采購監督機制，杜絕低劣產品流向餐桌。

據悉，小菜園煮飯煲飯用的是農夫山泉的天然水，米用的都是素有貢米之稱的五常大米，烹飪的油也是非轉基因大豆油和菜籽油，確保每一位顧客吃的新鮮，吃得健康。

不過，招式只是外功，真正得高手比拼的永遠是內功。

而小菜園之所以能被稱為餐飲界的“掃地僧”，除了其強大的拓店能力和供應鏈系統，品牌背后的創始人和組織文化也是不可忽略的重要因素。

02

讓廚師們站起來 

小菜園家文化很質樸

說到小菜園，就不得不提到品牌的創始人，汪書高。他是安徽銅陵人，父母都是種地的農民，因家境貧寒，沒有接受過高等教育，年輕時曾以廚師作為職業。

2013年，為了解決家人的就業問題，他創辦了小菜園。

也許正是因為這樣的出生背景，讓產生了一個突出的愿望，希望能提高廚師、服務員的地位，改變他們的命運，讓他們做老板。

在2019年的內訓會上，汪書高曾這樣分享：“你的初心決定了你的結果，小菜園是我們大家的，我們的文化就是要讓更多的廚師、服務員，改變自己的命運。”

這種家一樣的品牌文化，貫徹了小菜園整個品牌。

在小菜園的官網上，我們可以看到小菜園主打的是“母親的味道”，其品牌愿景，“讓更多的員工實現夢想”。

在小菜園公司內部，汪書高也始終要求公司所有管理人員要像對待自己家人一樣對待員工，把員工當成自己的兄弟姐妹，照顧員工的衣食住行。

據悉，小菜園相關人員在開拓上海市場時，負責人制定了一個標準——員工的食宿標準一定是上海最好的。

例如，開在上海閔行區南方購物中心的門店，宿舍就安排在700米遠的嘉和花苑。宿舍不僅有專門的保潔阿姨，同時也有嚴格的規定，如不能抽煙，早晨起來要疊被子之類的。

這種家文化不止體現在小菜園的品牌文化上，還體現在其獨特的門店合伙人模式上。

小菜園創業初期，重視菜品質量，嚴格把控好出品和口味的同時，價格相對同等裝修規模的門店低很多，這才贏得了初期顧客的一致好評。

因為這個原因，小菜園中廚師長作用占比非常重。

如何有效留住這些廚師長呢？小菜園發明了門店合伙人模式上。

小菜園與廚師長合伙開店，門店店長由廚師長擔任，公司不收品牌使用費，不收管理費，供應鏈不加利潤，以此將廚師長和小菜園形成命運共同體。

不止如此，在小菜園，區域總也是廚師長。據說，廚師長只要開7家新店，就能升為區域總，創造500萬利潤，就可以給1股公司股。

最重要的是，廚師長只是利潤股東，不是風險股東，即便小菜園虧損了，廚師長們也無需承擔風險。

正是這種家園文化和門店合伙人模式，讓小菜園在做強供應鏈，建立了成本護城河之后，能夠實現快速擴張，做大做強，形成如今的品牌勢能。

如今，小菜園已擁有就業員工近8000人，成為了八大菜系中的新徽菜代表品牌。

03

同屬于家文化品牌

小菜園會是海底撈第二嗎？

說起家文化，我們就不得不說起另一家典型的代表餐企，海底撈。

據悉，早期海底撈為了讓員工安心工作，在四川簡陽建了一所寄宿學校，海底撈員工的孩子可以在這里就讀。

而且海底撈不僅照顧員工的子女，還會想到員工的父母。海底撈領班以上干部的父母，每月會直接收到公司發的幾百元補助。

海底撈員工住的宿舍都是距離上班地方比較近的正規居民區，而且宿舍還配了宿管阿姨照顧大家的衣食起居。

在海底撈做店長超過一年以上，不論什么原因走，海底撈都要給8萬元的“嫁妝”。

海底撈曾經的CEO張勇也曾說過：“海底撈有今天，每個干部都有一份功勞和苦勞。所以不論什么原因走，我們都應該把人家的那份給人家。小區經理走，我們給20萬；大區經理以上走，我們會送一家火鍋店，差不多800萬。”

正是這種“把員工當自己家人看，員工才會把海底撈當家看。客人來海底撈就是來家里做客，員工盡心盡力服務客人。”的家文化，打造出了海底撈最核心的競爭力——極致的服務。

早期，海底撈正是憑借著家文化，培養了一大批海底撈人才，實現了門店數目的快速擴張，20多年開店超千家，一舉成為火鍋界的頭部品牌。

然而，“成也蕭何，敗也蕭何”，海底撈靠“家”創業，卻無法靠“家”守業。

在經歷了市值腰斬8成，門店關閉300家后，2022年3月1日，海底撈終于發布公告宣布張勇卸任，“最牛的服務員”楊利娟接班，品牌啟動更現代化的管理方式。

而這一事件似乎也標志著，曾感動無數人的海底撈“家文化”最終只落了個虎頭蛇尾的結局。

美國加州大學教授伊查克?愛迪斯《企業生命周期》一書，把企業生命周期比作一個人從孕育到死亡全過程，總共可以細分為10個階段，分別是：孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、壯年期、成熟期、貴族期、官僚早期、官僚期、死亡期，每個階段的組織文化和領導風格都不一樣。

海底撈正是青春期失速，品牌出現文化稀釋變味等問題，才導致后續一系列連鎖反應。

按照小菜園如今的發展進程，早已過了企業發展的嬰兒期、學步期，正到達品牌逆勢趕超的青春期階段。青春期的小菜園，是否會成為海底撈第二？

小編認為，暫時還不必擔心這個問題。

首先，相比當初的海底撈，小菜園目前門店擴張速度雖然快，門店總數與海底撈相比卻依然處于比較合理的水平。

其次，小菜園并沒有爆出人才缺口問題，目前暫不用擔心新血液過多流入導致品牌文化稀釋。

最重要的是，小菜園并沒有上市，沒有業績增長壓力，擁有足夠多的時間打磨品牌文化，讓品牌在家文化的陪伴下走向長久。 

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