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員工滿意度需求

員工滿意的數據庫分為5層，從基層需求到上層需求，基層需求無法滿足的時候，上層需求是構筑不出來的。

所以，在調研員工需求的時候一定要把員工滿意度分為5列：

第一列是針對“吃、穿、住”等最基礎的需求進行滿意度打分；

第二列的需求點是門店氛圍，這主要體現在員工與員工之間，員工與門店管理人員之間；

第三是收入，能否給員工更多的收入取決于品牌/門店的盈利能力，用數值來說就是人均產值。

如果人均產值低于2萬，即便你想給員工發高工資也是做不到的，因為門店是虧損門店。

那么關于收入的需求的另一方面是公平公正公開，也就是員工能否在一起談論他們的工資；

第四層需求是員工對自我成長的需求，包括有沒有接受職業訓練、工作一年后職位有沒有變化等；

最后就是自我實現的需求。、現在很多企業都會給店長分配門店的股份，這就是從雇傭關系轉變為合作關系，從員工變成老板，這時就是員工自我需求實現的最大滿足。

那么提升餐飲企業員工滿意度的

具體對策有哪些？

5個方法 提升員工滿意度

1：提高員工工作回報

目前為止，餐飲企業員工對工資、福利的滿意度是最低的，特別是直接從事對客服務的一線員工。

根據美國學者馬斯洛的需求層次理論，

只有首先滿足了員工的生理、安全等基本需求，滿足員工的歸屬、受人尊重和自我價值實現等高層次需求才有意義。

所以，薪酬問題是餐飲企業人力資源管理中應該首先解決的問題。

由于一線員工與顧客直接接觸，其對工作滿意度的高低將直接影響其對客服務質量。

因此，必須要提升一線員工的工資待遇。

餐飲企業除了提供滿足基本工作、生活需求的福利外，應該適當補充

提高員工工作生活質量的福利，

如獎勵旅游、子女入托入學補助等。

為了使福利能夠滿足不同員工的需求，

又盡量保證企業薪酬的支出在

企業預算的范圍之內，可采取“菜單式福利制”。

企業可根據員工的福利需求

將補充福利以菜單的形式提供給員工，

讓有著不同需求的員工根據自身的情況來進行選擇。

2：提高員工對工作本身的興趣

餐飲企業應通過各種方式，培養員工的職業熱情，

使他們體驗到工作的意義和賦予的責任，

認識到工作不僅僅是謀生的手段，

更是自身發展的途徑，

從而提高其對工作本身的興趣。

餐飲企業內有許多崗位，各崗位的工作特征差異較大，分配工作時，

應使員工的特長、興趣與崗位相匹配，這無疑能提高員工對工作的滿意度。

當然，餐飲企業各崗位的工作大都是簡單的重復性工作，比較枯燥，

當員工所從事的一切工作都“駕輕就熟”時，其工作的積極性可能會銳減，服務質量也自然會大打折扣。

如果讓員工繼續呆在這樣的崗位上，

很難最大限度地發揮其能力和特長，從而降低了組織的效率。

此時，企業可讓員工參與更復雜、難度更大的工作，賦予員工新的挑戰，

這可在一定程度上重新激發其工作積極性，從而提高其工作滿意度。

3：讓員工感到被關心、尊重與理解

餐飲企業在提倡對顧客提供人性化服務的同時，也應當關注其內部顧客——內部員工，

為他們提供人性化的關懷，把人當人看。

企業管理者要在管理活動中，以人為本，多點人情味。

當然，值得注意的是，實施情感激勵，并不能超越原則和制度之外，否則就會演變成一種私人關系。

4：重視員工的培訓與進修

餐飲企業員工年輕，有朝氣，對未來充滿著憧憬，他們渴望接受更多的知識。

當今社會的發展是日新月益，工作中所需的技能與知識的更新速度加快，

因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要手段。

餐飲企業應舍得在培訓方面投入，

堅決克服“短視”心理，從“雙贏”的角度的去思考，

加大員工的培養力度，實施“全職業生涯”培訓。

對于培訓模式，常見的“工業模式”，即把“缺什么”的員工視同工廠生產的不合格的產品，把培訓工作視為對這種不合規格的產品的修補與重新加工，似乎已經過時；

而應采取“農業模式”，即把每名員工都看作是一棵種子，根據不同的種類，進行因材施教，助其成長。

員工在企業中得到的培訓與進修機會越多，

進步會越快，對工作就更能產生自豪與滿意的感覺。

5：給予員工適當的自主權

給予下屬一定的自主權，是對下屬的一種信任，能有效地提升員工的工作士氣。

員工在一定范圍內擁有自主權后，

他會充分利用所掌握的信息，在第一時間內把工作做好，從而有效地提高工作效率，

同時增加對企業的認同感和歸屬感。

有人認為充分的授權會使員工失去控制，

可是事實并非如此。

可以采取這樣的做法，只有當事情稍有偏差就能直接矯正時，才授予下屬完成任務所必要的權力。

授權不是單純的權力下放的過程，它還涉及到了其他許多方面，

管理者必須能面對很多的挑戰，否則授權就可能成為一個口號或者是管理者的一廂情愿。

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