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招聘作為餐飲業人員管理的一個重要環節，是員工進入企業的“過濾器”，如果企業從招聘這一入口就把好關，過好濾，選進合適人才，就會對日后的員工離職起到防微杜漸的作用。
1：找最合適的不找最優秀的餐飲企業在選人時一定要遵守“合適的才是最好的”原則，有些人才確實很優秀但并不適合企業，如果硬要招進來，最終還會因不能“適才適所”等各種原因離開。
2：要走出招聘誤區這里就比較大了，比如說唯文憑誤區，唯直覺誤區，唯資歷誤區，唯精英誤區，唯全才誤區，唯權威誤區等。餐飲企業不能僅憑應聘者資歷，背景深厚，就認為是好人才，更不能對人才求全責備，一定要完美無瑕，十全十美才行。
3：要允許招用有缺點的員工而不一味的追求完美很多時候，一個人才某方面能力很突出，但另一方面某個缺點也很明顯。須知，“人無完人，金無足赤”，如果能用人所長，避其所短，相信人才一定能一展才學，找到施展才干的舞臺，做到人盡其才，才盡其用方是招聘之道。
4：要根據企業現階段發展的實際需要選拔人才我們都知道，企業在創業，發展，成熟等不同的階段，對人才的需求是不一樣的，餐飲企業必要要有戰略眼光，須應形勢，認清企業的發展需要。
人才招聘“四不要”
吹牛大王不能要：如果遇到一位應聘者對你吹牛，夸海口，有多大能力，有多少的資源關系，能完成多少業績等，只有一個辦法：千萬拒之門外。因為，這樣的應聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人是對企業破壞性很強的人，千萬不能要。試想，外來一個和尚，對企業的內部信息根本不了解，隨便念一個經，就能把企業做到什么程度，他不是瘋子或者騙子又是什么呢？
那么如何判斷一個人的實際操作能力呢？很簡單，看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。而這些都可以通過簡單地詢問得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。
頻繁跳槽者不能要：有的應聘者的簡歷可能會非常炫目：曾任某某大酒店前廳經理，某某酒樓行政總廚……名頭一大串。這時你不妨詢問下他在以上單位各自工作過的時間，如果是在較短的時間內頻繁跳槽者，無論其所表現出的能力有多強，建議你還是“忍痛割愛”。試想，一個在哪都干不久的人，能在你這兒做多久呢？與其時隔不久再開張納賢，還不如現在就將其拒之門外。
言多毀謗者不能要：餐飲行業人才流動性大是不爭的事實，原因方方面面，建議你不妨對應聘者離開以前單位的原因做一下詢問。有的應聘者會對以前工作過的單位大肆抨擊，更有甚者，說得一無是處。對于這種人，建議你還是“敬而遠之”。如果他進入了你的企業，相信沒過多久，他又會坐在另一位招聘者面前，對你的企業大放厥詞了。任何一個企業，只要存在，肯定就有其可取之處，一個只看到別人缺點且以偏概全、惡語中傷的人，除了向你表明他人品有問題外，其他的都不需要再考慮了。
不要錄取“最好的”：面試后假如有10位合格者，而企業只需要錄取4位，該錄取誰呢？傻子都會知道答案：錄取前四名。而實際操作經驗是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以后的，為什么？
第一，因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業后，企業對他有個試用期。企業往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。
第二，優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎么辦？你想起排在中間的那幾位，再聯系時，往往結果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。
第三，排在前幾位的人加盟到企業工作不久，又很快萌生了去意。為什么？因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內容很少知道。等被錄用進來后就不一樣了，看到的接觸到的是實實在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的撃袢藬就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開。
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