餐企老板與經理人的三大矛盾（管理精髓，終身受益）

簡易管理學：

【自我管理的“八項原則”】1.目標原則：早定生涯目標并堅定不移為之奮斗；2.效率原則：浪費時間就是浪費生命；3.成果原則：堅持成果優先；4.優勢原則：充分利用自己的長處開展工作；5.要事原則：做工作分輕重緩急；6.決策原則：果斷；7.檢驗原則：“以人為鏡”；8.反思原則：檢查自己的目標執行情況。

【如何有效懲罰】1.要制訂懲罰標準：管理的目的是預防和控制，而絕非事后懲處；2.要分清責任額度：主要責任50%~60%，次要責任20%~30%，管理責任10%~20%；3.要有選擇地原諒，真正需要重罰的是故意犯錯、重復犯錯、簡單錯誤天天犯的；4.處罰動機要純，處罰目的是激勵而不是傷害。供參考。

【晨會核心在檢查與激勵】管理起點是目標，每天晨會上必須抽查幾個員工回答的問題——1、今天的計劃是什么？2、今天的重點工作是什么？3、昨天哪些重要工作節點情況？然后，立刻、馬上表揚員工優良表現！！堅持下來，必提升團隊工作效率和士氣！

【什么是人性化】1、當員工犯錯時，不是給他批評、扣罰，而是啟發、包容；2、當員工對目標失去信心時，不是埋怨、指責，而是激勵、支持；3、當員工對收入不滿時，不是輕視、拖延，而是想盡辦法為員工創造增收機會；4、當員工作辛苦疲倦時，不是表面問候、漠然處之，而是主動援手、熱心扶助。

【如何讓你的工作更高效的7條建議】1.每天晚上做好次日計劃，知道今天的重點是什么，避輕就重；2.把工作分緊急與重要性排序，拒絕參與沒有意義的事；3.堅持寫備忘錄；4.避開早晚高峰交通，擠出可用時間；5.利用碎片時間微博學習；6.提高開會的效率，重在事后檢查；7.勤總結改進方法，提升效率。

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餐飲老板與經理人三大矛盾

老板在創業初期大都是身兼數職，等公司初步成功之后，才開始建立組織。在這一階段，他可能還是事必躬親，因為他找來的人可能還不是很有經驗的高層經理人。

隨著公司的不斷發展，組織壯大了，部門與分支機構增加了，老板可能就無法兼顧公司大大小小的事務了，這時候，他便開始尋找比較有經驗的高層經理人來幫他管理各事業單位甚至整個公司。這些經理人大都有很好的教育背景與業務素養，也都在外企或業內的大公司歷練過。在這些經理人上任后的三到六個月間，雙方大體都還能相安無事，但隨著工作量的不斷加重和意見分歧的出現，又沒有經過及時的溝通化解，誤會則漸漸累積，最后導致分手，甚至對簿公堂。

矛盾的三大成因

縱觀大多數老板與職業經理人之間的矛盾，其原因不外有三：

一是老板認為高薪請來的職業經理人的表現達不到自己的預期，于是會產生所聘請的職業經理人性價比不高的想法。對于公司的大小事務，沒有人能比老板自己更清楚的了。事情到底該怎么做，老板有自己的見解。而經理人剛到公司時間不久，加上過去的工作經驗，因此也會有自己的一套看法與做法。如果老板管得太細，雙方見解不一致，而且又不能理性溝通，誤會就難免產生。如果老板不以結果論英雄，而是要求職業經理人一切都按自己的方式做事，肯定會認為自己花大價錢請來的經理人能力一般。于是，雙方合作氣氛開始改變，甚至出現爭執，終致分手。

二是職業經理人總覺得老板管得太多，干擾了自己正常權力的行使，尤其是那些來自外企的高層經理人更容易遇到這樣的問題。職業經理人與老板的思維是絕不可能時時處處都一致的，這點老板必須明白。對職業經理人而言，公司不是他的，干不好大不了走人。可是對老板而言，公司就是他的全部，因此他缺乏安全感，只要公司中的一件小事情沒在掌握之中，他就不放心。他認為過問公司大小事務是理所當然的，不管它是否在職業經理人的管理權限內。對已經習慣外商做事方法的職業經理人來說，往往會對老板的這種管理風格感到不適，甚至反感。如果無法調適過來，遲早要分手。

三是雙方管理理念不一致。經過一段時間的積累，雙方就會出現認知的不同和爭執，如果未能及時溝通，最后大多會以分手收場。最常見的是雙方價值觀的不同和管理理念的差異，主要的是在管理作風、生意道德與價值的判斷、已承諾事情的兌現、員工管理、決策的一致性等問題上價值取向的不同而產生的分歧。價值觀容易出現最難妥協的歧見，職業經理人需要在進入一家公司之前，做好充分的思想準備，多做了解，進行正確的判斷。據業內專業人士分析，由外企高層經理人直接轉職到本土企業的轉型成功率不到一半，一般在一年之內就要說再見了。這個責任不在任何一方，只能說彼此立場不同，管理的理念不一樣。

職業經理人在本土企業里來來去去是司空見慣的事，但有時也會發生職業經理人炒老板魷魚的情況，上市公司中還發生過職業經理人取代老板的情況，這不得不引人深思。

留人五大措施

其實，不管哪一項事業都不是靠老板一個人的能力與意志力鑄就的，而是一群有能力且志同道合的團隊共同打造的。老板本身大都有“帝王”的霸氣，過度的自信與“舍我其誰”的使命感往往令人感到壓抑。如果不注意妥善處理與事業伙伴或高層主管的關系，隨時都會有高層主管掛冠而去、投奔敵手陣營，甚至自己出去開公司與你對著干的情況發生。那老板到底應該如何凝聚起一批忠誠的人才呢?

一、慎選高層經理人。

由于高層經理人關系到公司成敗，選用務必謹慎，文化的契合與否應優先于能力之考量。其次，應該考慮高層經理人與老板之間專業的互補性，最好不要選擇與老板專長相近的候選人。如果老板本身是技術背景出身，那么最好找業務背景或財務背景的職業經理人來搭配，這對公司來說是最好的組合。在性格的搭配上，如果老板強勢，那最好避免聘請同樣強勢性格的高層經理人，否則發生沖突只是時間的問題。

二、發展成伙伴關系。

老板與職業經理人應該發展成既是伙伴也是上下級的關系。其實，職業經理人知道自己不管職位有多高，終究只不過是個下屬，可是由于他們大都在職場已經累積了相當多的經驗，因此他們需要得到尊重。如果老板能夠禮賢下士，尊重他們的專業與人格，職業經理人一定會加倍地報答，又怎會發生倒戈相向的情況呢?老板要深知這個道理，不但得到他們的才干，更要得到他們的心，這才是根本。

三、不要挖別人的團隊。

絕對不要從外面挖來整個團隊，因為怎么來就會怎么去。從競爭對手那里挖來整個團隊的做法，成功幾率不高，否則這些人既然是被利益吸引來的，也會被更高的利益吸引走。這種方式看似可以取得短期的成功，但從長遠來看卻是傷害公司的做法。真正對公司有貢獻和能力強的員工，還是要靠公司自身的吸引力留住他們。

四、關鍵職位要有人才儲備。

每個關鍵職位都要有“備胎”，不能只靠一個人。職業經理人最在意的是識才的伯樂與發展的平臺，如果與老板共事不是很順利，當外面出現誘因時，經理人就會產生游移不定的心態，離開甚至背叛也就有可能上演。因此，老板對公司關鍵的職位上，一定要建立起“備胎”制度;這樣在組織上隨時都能夠應對突發危機。。這種“備胎”制度平時就要準備，可通過輪崗制度為每個關鍵職位培養接替人選，定期檢視高層主管名單，提早做準備。當然，這個事情做起來一定要專業，不要摻雜任何個人感情，以免引起職業經理人的反感。

五、善用董事會機制。

善用董事會機制來調解老板與經營團隊間的矛盾。老板必須認識到，只要公司還有1%的股權不是你的，那你就還是一個職業經理人，你的老板是社會與員工。公司治理是現代化公司永續經營的必要條件，應該讓董事會扮演積極的角色，對老板提出善意的意見，同時作為老板與高層經理人之間溝通的橋梁，化解雙方的矛盾。

總之，老板想要發展事業，就要凝聚一批忠誠的職業經理人，要有授權職業經理人的雅量與忍受權力旁落的胸懷。而職業經理人則要有絕對的忠誠與高尚的道德，與老板共創公司的輝煌。