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年年都在喊“冬天到了，冬天到了”，但這個年頭似乎和以往真的有些不一樣。雖然困難，但日子還得過。越難的關頭，一把手越要拷問自己：敢不敢劇烈沖突？敢不敢千金買骨？敢不敢分名分利？敢不敢下放權力？敢不敢堅如磐石？我自己做咨詢，遇到各種各樣的老板。有一些老板就是對下屬特別的好、特別的溫柔。其實他把所有的錯誤都自己擔了。其實做老板的都知道，對下屬執行不到位的這種暴怒，思想不一致的暴怒，只要你是一把手，你都可以體會到，這很正常。但是有的一把手就忍，忍一忍算了，就把企業忍成了平庸。有的領導呢，是一定要去搞，甚至不惜用激烈的語言和肢體動作，要去逼著大家，最后就是不換思路就換人。有一次，任正非拿起幾個副總裁準備的匯報稿，看了沒兩行就扔到地上，光著腳邊走邊罵，足足罵了半個小時。總裁辦的主任嚴慧敏當場就哭了。
所以在任正非身邊的這些高管，都被打過罵過。嚴苛對待的原因，其實不是說暴力，反而他是信任你，他器重你，他希望你改進，才會有這種行為。創始人帶了一幫人，跟著混了20年，結果倒閉了，那有什么意義呢？愛和不愛的區別，就是能不能帶領著大家不斷的走向成功，這才是我們要的，而不是溫溫柔柔地和稀泥。所以，一把手要問問自己，敢不敢劇烈沖突？要結果，才是真正的大愛。大家都在講管理復雜。其實人對了，這個事都對。四兩撥千斤，四兩就在這里。
人不對，你花多么高昂的管理成本，最后發現還是沒有效果。
大家都在向華為學習，無非就想打造世界第一。我覺得先不要那么復雜的學習，先把人的事搞一搞。
華為從90年代就非常重視校園招聘。
我負責過一段時間的華為校招，現在還翻出會議紀要來看，那會兒招聘組長是李一男，當時的常務副總裁。
今天華為的好多高管，平時都看不到了，但是校招的時候，一定會奔赴到一線校園去。
你看孟晚舟剛出來。她之前和余承東常常去清華大學演講，都回到母校去進行演講。
為什么有這個重視程度呢？華為的校園招聘，究竟招什么？
招10年以后能成為華為帥才的人。
別老想著收割別人。真的優秀的人，哪有那么容易讓你收割呢？要建立自己的人才通道，不要想著“拿來主義”。
所以即使2008年金融危機，全面壓縮招聘，華為還在校園招了2300多人。因為我管這個事，數字記得很清楚。
為的是，始終保持人才的新鮮度。
所以一把手要問問自己，敢不敢花財力、精力、心力去選人？
做企業，一定要從底層開始選人才。人才最終影響的是公司的戰略發展，影響的是企業能不能抓住機會。
很多公司績效評價的時候稀里糊涂，發錢的時候猶猶豫豫發不出去。
到底好不好？貢獻大不大？敢不敢發錢？誰也不知道，吵得不可開交。最后公司就變成大鍋飯，好的人，不滿意走了。不好的人，天天留在這兒混日子，那這個組織就變得平庸了。大部分公司怎么做績效的？一萬塊錢拆出兩千塊錢來分。把績效庸俗化，然后每個月打分，其實都是無效的。華為在90年代的時候，就開始做績效大排名。各個部門給員工排名，然后全公司排名。每年年終考核，華為要到4月份才能定，1、2、3月都干這個事。幾千人做這個排名，就為了解決，到底誰是最優秀的那10%，到底誰對公司的貢獻最大任正非有句名言，叫做“給火車頭加滿油”。就是要把錢砸給牛人，砸給績效考核最好的那批員工。錢不能亂給，一定是砸到最優秀的人身上。其他的給再多，也不是人才。“不是人才，錢給夠了也是人才”。任正非這句話有語境的。當牛人能拿到的分配，是其他人的5倍，甚至10倍的時候，前面的人，還不玩命地干？后面的，誰不想爭名爭利往前沖？而不是大家看這個人最差，結果他拿了5萬，我也拿了5萬，我也要像他開始少干活。這就是什么？這就是落后了。20多年，華為都鎖定人工成本占比，一定要占集團收入的18%。這堅持意味著什么？意味著100個億營收，發18個億的工資。漲到8000億營收時，那就拿2000億來發工資發獎金。不打折扣。這就是華為敢分利，給就給到位。早期創業的時候，你先造夢，造完夢拿什么吸引人家？發錢，發股份。我聽最早的華為老同志講，原來公司經營忽好忽壞，有時候工資發不出來，就發一半工資，然后打白條。你看任正非披露股權只有1.01%，能把99%的股份都分出去，這種大度，這種對于人性的理解，非常難得。敢于分錢分利，才成就了那么多牛人，才造就那么大的事業。早年，任正非經常給下屬做菜。在起步階段，技術上有牛人，市場上有牛人，那老板就做個飯，鼓舞鼓舞士氣，保證后勤就好了，這不是挺好嗎？當你插不上手的時候，就放手讓他們去干，你就干點自己能干的事情。權力敢不敢下放？榮譽愿不愿意分享？不容易。所以做一把手很難的，要不斷地挑戰自己。你看余承東，大家都知道，在華為終端知名度，比任正非還高。很多企業，除了這個老板，不知道下面還有誰。大樹底下沒有草。老板過于貪戀名聲，把很多東西拿在自己手上。你看馬云旗下戰將千人，華為也是戰將千人，華為這么低調的公司，你還能看到很多的名人，馬云自然不用說。這對很多幾十億、幾百億的老板，是一個巨大的挑戰。他們在過去成功起來，現在還老想著用錢來擺平人的問題，其實是解決不了的。有的一把手，總想找臣子，以為自己是企業的帝王，這個思想不能變成“我也是企業的一份子”，很難能夠走出人才的困境。其實很多企業，二代接班人也好，職業經理人接班也好，最難的是很多老板沒有悟透，往往找到了聽話的接班人。聽話的人接班，雖然執行力強，但不是將才，不敢去冒險，那這個班接不走的。我一個客戶，董事長77歲了，他的接班人也快60歲了，接不了班。我說老爺子，你還得出來自己干，然后他就很郁悶。我說，你不出來怎么辦，你當時沒找到將才，其實白培養了，他是永遠接不了班的。這個時代不一樣了。怎么用開放的心態，跟人才合作？怎么去建立合作的機制，更牛的人請他為師？給人以平臺的成功，而不是僅僅招一群員工？能不能接班，不在于職位是不是傳遞出去了，要看接班人能不能把這個事業推向前方，然后創始人真正的放下，那才是真正的接班。一把手要帶著大家往前沖。如果錢不夠，員工會罵娘的。但是掙錢多難啊？員工不會管你掙到了沒有，反正大家要的是結果。員工在這里給你付出勞動，掙不到錢，那他們就會說老板無能。所以說，選擇了企業家這條孤獨的路，就只有成功，沒有辦法回頭。要把不確定性的東西，變成確定性的東西，然后堅定地做自己。任正非其實很擅長這一點。你看最近華為心聲社區，公布了任正非2012的對話。7年前就提到了，“一定要站起來，減少對美國的依賴。”當時大家可能都不信，沒想今天全部驗證了。其實這就叫領袖級企業家對未來的預判，最壞的情況都會發生。不用管外面特朗普，還是誰當總統，對于中國和對華為一定不友好，因為這就是大國崛起，和公司在強大過程中，必然經歷的。商業環境永遠在變。我們只能用確定的東西去應對，練好內功，堅如磐石。人是唯一的變量。你去面對不確定性的時候，要去把人搞來。先選對人，然后激發，最后激勵。選錯了人，慈不掌兵，果斷換掉。牢牢地抓產品。產品不行，就別指望銷售能突破。一步一步把產品做好，才能跟對手競爭到底。做好小事，賺好小錢，耕耘好一畝三分地。任何企業都是這樣發展起來的。往往是在別人不看好的領域里面，想盡辦法活著，才有未來。在別人不愿意干的領域里，干著困難事，才能獲得更大的成功。為什么谷歌的無人駕駛汽車，全球做得最好？因為它已經跑了10億公里，精進了10億公里。企業也是這樣的，要朝著完美的方向，容忍不完美的過程，抱著必勝的信念，然后積極地改進。越到艱難的時候，越要做正確的事，做困難的事，做長遠的事。“世界上聰明的人很多，你能想到的別人也能想到，最終你能在聰明人中間贏，是因為你比別人更加堅毅。只有堅毅的長期主義者，才能成為時間的朋友。勺子課堂特推出了《高業績團隊打造班》特別版直播課，幫助大家在疫情時期保證團隊穩定！1.營業額低谷期間，如何保證團隊穩定？
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