如何“優雅”地漲薪… |【勺子說管理】

作者 | 林薄

編輯 | 喬祎

在網上曾經有一些段子很流行，教員工如何巧妙地向老板“暗示”要加薪：又是買“我要加薪”的杯子，又是談發展表忠心，或者干脆另投簡歷用新工作“要挾”……加薪似乎成了一個你情我不愿的尷尬事，員工怕踩了“雷區”，老板假裝看不見。

▲花式“求加薪”

但這終究是一個避不開的話題。與其看著員工在要加薪的邊緣試探，不如先敞開天窗說亮話，讓大家開開心心地做事。所以今天我們就拿出點誠意，討論討論如何優雅地“漲薪”。

|不要吝嗇為你的員工付出|

首先我們要明確一個思想：給員工、特別是普通員工漲薪是很有必要的一件事。

海底撈張勇曾說過，要想讓好人不變壞，首先要滿足他最基本的生存需求，也就是讓他比別人過得更好。為員工漲薪，提高他們的收入，既是對他們的尊重，也是對付出的肯定，更是給他們向前看的希望。

對普通員工更是如此。馬云曾在一次演講上表達了自己的態度：給高管加薪，不如給員工漲薪。相較于百萬年薪，給高管們三五萬的漲薪不過是九牛一毛。但是如果給普通員工漲三五千，那將是極大的鼓舞。

經營企業好比打一場持久戰，士氣很重要。漲薪對普通員工的士氣鼓舞很大，而這是一個企業向上發展的重要因素。

|漲薪制度好不好，從這3點去評價|

說到漲薪，我們內部會議討論的時候假設了兩個場景：給員工 A 漲薪 100 元，和給員工 B 漲薪 1 萬元。

員工 A 非常淡定地表示了感謝，但是同時也表示 100 元的激勵作用不大。而員工 B 平白無故受此“大禮”，明顯驚大于喜，甚至在想是不是要被開除了（勞動合同中有“多付 N 個月工資代表默認解除合同”的條款）。

這其實說明很多問題。首先，漲薪要有一個理由，否則可能給員工帶來更多的是壓力，而不是動力。再有，漲薪的幅度和方式也會對效果有影響。漲薪的方法不對，甚至可能會帶來負面作用。

▲漲薪漲得好，會給員工更多工作動力

我和一些作為“員工”的朋友們聊了聊，大家比較關注的漲薪關鍵點主要是這3個：

? 差異化：對高績效是否有更多的金額激勵，高績效和低績效是否會有區別對待；

?非標準化：在制定制度后，有些難以量化的附加值工作是否也能被計算進去；

?及時性：包括漲薪的頻率、次數和幅度，以及制度執行的頻率。

我也采訪了一些勺子課堂的學員掌柜，發現在漲薪制度的設定上，他們大多采取兩類方式：一種是看量，更多考核的是能力，根據業績多少劃定標準，超過標準的漲薪；另一種是看時間，更多鼓勵員工留下來，根據工作時間長短來漲薪。

不論是哪一種方式，可以看到制度與員工的漲薪需求是存在一些脫節的：看能力定標準，容易忽略那些非標準化的部分：服務的好壞難以有統一的評判，沒能算進標準的工作又會讓員工沒有成就感。另一方面，看時間又會忽視差異化和及時性，一年一漲顯得動力不足，也容易讓員工產生“混吃等漲薪”的心理。

我們可以用海底撈的工資結構分析下它的漲薪制度。海底撈非管理層員工的工資結構是這樣的：

▲海底撈總體員工工資結構，來源網絡

其中，能力和業績決定了級別工資以及獎金，并且級別越高拿得越多，鼓勵員工做得更多更好，照顧到了差異化；不好被量化的服務會用打賞制來即時獎勵，符合非標準化；工齡工資每月都會發放，并且逐年增加，即每月都會鼓勵一次，讓他持續保持在這個崗位上，滿足了及時性的需要。

▲海底撈的服務更多來自員工的自發主動

所以在漲薪制度的制定方面，是否能照顧到員工漲薪需求的這3點，是判斷制度能否有效的一個很好的參考。若沒能滿足這3點，可能錢拿得不少，員工卻不領情，反而覺得老板不公平、不值得、不作為。對員工的需要“對癥下藥”，才能用更少的錢達到更好的效果。

|幾個“優雅”的思路|

大企業和小餐廳的漲薪制度確實會有所不同，不是所有餐飲企業都有能力和必要劃分非常細致的標準。這里提供一些思路，讓你的漲薪能夠簡單而更“優雅”。

?建立等級晉升制度

曾經有一段時間，“游戲化生活”的自我管理方式很火。這種方式就是把生活中要完成的事情變成一個個“游戲任務”，建立明確的“經驗值加分”和“升級階梯”，能夠讓人更輕松、更有動力地完成目標。

這個方法也可以引用到漲薪制度中來。給各個崗位建立“加分模板”和“晉升通道”，讓員工完成每一項任務，都能看到自己離下一級更近一步的希望。不斷有“更高薪”的挑戰，既是任務簡化，也是明確發展的方向，員工就會更有動力！

?樹立一個可及的標桿生態

有一定規模的餐飲企業可以考慮借鑒海底撈的做法，把一定年限或貢獻的非管理層員工做為“合伙人”，用干股分紅去激勵他們。這樣既激勵了這些出色的非管理層員工，也是對其他基層員工的激勵：頂尖的管理層離基層太遠，而這些從草根成長起來的“小領袖”能起到更好的鼓舞作用。這是在告訴基層員工，如果他們做得足夠優秀，也可以“翻身小二把歌唱”，而不僅僅是一個打工仔。可以以少部分的漲薪，達到大范圍的鼓勵。

?營造儀式感

用公開的儀式宣布漲薪。首先這是公開透明的制度，讓大家都抱有公平競爭的平和心態。另外，儀式感有自己多方面的價值：加強集體記憶，營造榮耀感，增進員工和企業的聯系，甚至塑造企業文化。

比如西貝就會在漲薪、晉升、慶生等多個場合都營造儀式感：煽情的背景音樂、受表彰的員工胸帶大紅花、蛋糕和燈光……雖然簡單，但情緒和場景會給在場的所有人留下深刻的印象。

漲薪，無非是在保持公平和在員工力所能及的范圍內，用一些金錢去鼓勵他們做得更多更好。但更深層次的，是讓員工明白他對企業的價值和企業對他的期待，讓他明確知道“優秀”是什么，從而自發主動地去做。

“優雅”地漲薪，是榮耀感和金錢的復合體現，終極目的是員工和企業的共同成長。正如馬克·扎克伯格說的那樣：“這不是錢多少的問題。對于我和同事而言，最重要的事情莫過于我們在一起創造價值。”

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