5個不可不知的降低餐廳離職率的妙招！

一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法（蝴蝶效應），按照這樣計算，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。恐怖不恐怖！

員工3個月離職和2年離職，差很大！

關于員工離職的原因，很多人想當然理解原因無非就是兩個：第一錢沒給到位，第二心委屈了。這話當然沒錯，但從Hr的角度來看，不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。

入職2周離職，只有一個可能性，那就是新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。

Hr要考慮的問題：

第一，在招聘溝通的時候要和新員工交實底兒，不要搞空頭支票。讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住；

第二，從新人的感受和需求出發，系統化的梳理招聘入職的各個環節，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，并進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、而且被重視，讓他充分了解他想了解的所有內容，有賓至如歸的感受！

入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。

然而領導一般不會覺得是自己的問題，此時Hr的幫助就顯得尤為必要！

Hr需要組織公司的管理者們接受領導力培訓，了解并掌握基本的領導力應具備的素質。通過培訓學習，讓管理者要了解下級的優勢，一個優秀的管理者就是一個教練，他應該努力發掘下屬的潛能和優勢，并沿著優勢的方向去培養下屬，成為自己下屬成功的重要推動力，如此以來，下屬的的優勢與崗位職責有一個很好的匹配，增強人崗匹配度，既能為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。

作為領導保持跟下屬定期的私下溝通與交流也顯得很有必要，Hr可以申請提報這樣的鼓勵基金，比如每月一次“與領導一起共餐”的團建活動，也能促進上下屬之間的溝通。

所以在1年內離職員工較多的團隊，這個時候，要找找他的領導，要注意他的直接上級可能出問題了。

2年左右離職，一般與企業文化有關系。

2年的員工一般對企業已經完全了解，從各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛好。

當公司文化與員工價值觀沖突到一定程度，達到臨界（警戒線）或突破原則，就會導致雇傭關系的破裂，離職也就在所難免。作為雇傭企業，要經常對內反省，并形成好的企業文化，因為公司不管大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅，讓員工實現自己的價值。

3-5年離職與職業發展有很大關系。

這個時候的職場人，已經熟悉公司，但是遇到了職業的天花板。繼續留下來，學習不到新知識和技能，而且薪酬提升空間不大，更加沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。

但對企業來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。

這個階段，Hr的主要任務：根據員工類型和需求，設計合理的職業上升通道；俯下身子當橋梁，一頭和員工溝通，知道他們心里最真實的想法，一頭和老板溝通，提出建議，申請設計調整薪酬、職位設計，盡量留住員工，只要能夠留住員工，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。

這個時期的離職一定是缺乏創新，老員工感到疲憊；企業發展慢，崗位沒有創新，上升空間有限，而又看不到希望，那么只好另謀高就！

5年的老員工，離職成本雖然高，但是對于公司來講，可以換掉故舊的思想體系，引入新鮮血液，亦并非不是一件好事情。具體還要根據實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在最低，企業的損失也將是最小的。

面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待每一個員工，畢竟每一個員工不是為了離職才來公司上班的！