餐廳店長陷進這5個管理誤區，團隊成一盤散沙！

店長作為餐廳的管理者，是對餐廳政策、經營標準、管理規范、經營目標和任務切實執行的靈魂人物。可是作為餐飲店長，想要管理好一家餐廳可不是那么容易的。

店長在與員工相處的過程中，總會遇到很多 “兩難” 的問題，比如關系太近不好、太遠也不好……想要搞個團隊建設活躍一下氣氛，可是活動結束后的工作氛圍還是不盡如人意……

這是為什么呢？可能是你陷入了這5個誤區。

以為平時“稱兄道弟”就是管理

在工作中如果店長與自已的下屬總是稱兄道弟的相處，夢想著和一家人一樣的去工作，就會慢慢的給下屬催化一種印象，那就是自已會得到管理者照顧，能“罩著”自已。

可一但發現這個平時大哥大姐一樣的上級遇事并不“罩著”自已時，就會心里不舒服，時間長了，積怨自然就深了。礙于面子不離開，一但撕破臉離開就大多不再會來往，而這個級管理者還落得個“不仁不義”的下場。

把體育和娛樂當團隊文化建設

什么是團隊文化？團隊文化就是一群人在一起合作，并且是向著一個方向努力。銷售門店里80%的業績是20%的人做出來的。

所以團隊文化就是80%的人在80%的時間里共同做著80%的事。而很多管理者會認為體育運動和唱KTV、聚會喝酒是組建團隊文化的事情，其實大部分都是娛樂、消遣。

什么可以提高團隊文化呢？就是在業余活動之余，多固定搞些“聚焦、集推、手拉手相互贊美、告別期許留言、客戶分析會、扒老底、請家人分享自已的工作心得體會、家庭郊游等”。

認為留住員工的辦法就是提高收入

為錢而來、為錢走掉的下屬很多，不然“挖角+跳槽”怎么應運而生的呢？錢固然重要，上班是為了賺錢，但對于那些已經感覺掙夠錢的人來說，錢的吸引力就不那么大了，不然怎么會有“積級性不夠的員工”呢？

在與下屬交往合作的過程中，上級要不斷的有所成長，讓下屬感覺到與上級在一起共事，不光是為了賺錢，還要有更多學習的被影響的地方。

再就是一定要給下屬尊嚴和面子，還有自由的感覺。另外，當下屬工作時不要露出不相信下屬的言語和行為，只要下屬在規定時間里把活干出來了，不要計較他一些不傷大雅的語言和行為，如果感覺有不合適的言語行為，也要設計個培訓時間來講解。

認為師傅必須從老員工里選

很多時候，我們認為老人就是有經驗的人，殊不知，有許多的新員工在性情，語言，禮儀，著裝、紀律等方面要比一些老員工要好多少倍。

我們可以把師傅層面上再定的再細一點，讓所有公司里的人都有發光發熱的機會，比如某個新人可以成為禮儀方面的監察官，去帶訓和檢查那些禮儀方面欠缺的老員工和新員工。

認為月初松、月底、月中緊

每個月初都是大多領導選擇放休的時間，認為月底松閑一下，到個7、8號再緊起來。

其實，月初這幾天反而是一個月里積累盤客源的最佳時間，因為當人開單以后，一切疲累都不在話下，就是讓休息都不愿休息，想趁熱再開一單，所以一般的休息都放在6號以后。

而月底反而不能逼，因為我們可能只看到了簽回來的單子，而那些折掉的單子是我們無從計算的，所以月底只去逼那些跟單不緊的下屬就可以了。但逼單也不能這個下屬去逼，而是上級親自去勘察后再確定要不要臨門一腳逼一下。

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主編丨陳青編輯丨馬聰