年底很忙，員工要走，餐飲老板咋辦？

　　轉眼年關將至，不安分的員工開始籌劃年底拿了錢走人。而老板們關心的問題則是，核心員工如何留?如何才能把握主動、趨利避險，讓有用的人留下?年終正忙的餐飲老板，如何留住員工接好年終“大單”，讓他們來年繼續兢兢業業工作?

第一招獨木橋變陽關道

　　古代皇帝對功臣要加官晉爵、封侯拜相。可位極人臣之后怎么辦?把你媽奉為誥命夫人，把你剛十幾歲的孩子封為四品位，賞上書房行走。再不行?招駙馬下嫁公主讓你成為皇親國戚……總之一定要皇恩浩蕩，而且永遠有創新。

　　餐飲企業組織里同樣是這個道理，對這些核心員工，必須讓他們干得有夢想、有奔頭，有眼前可能吃到的胡蘿卜。怎么做?思路如下：

　　企業里的管理崗位畢竟有限，給員工職位升遷的上升通道遲早會不夠。與其讓千軍萬馬過獨木橋，還不如把路拓寬了讓他們往前跑。搞個職位職稱雙軌制，同時關注因年齡學歷等原因升職機會較少的群體：

　　案例：海底撈給員工創造發展的途徑

　　1、走管理路線：新員工—合格員工—優秀員工—實習領班—優秀領班—實習大堂經理—優秀大堂經理—實習店經理—優秀店經理—實習大區經理—片區經理—總經理—董事長。

　　2、年齡偏大的員工：新員工—合格員工—優秀員工—先進員工(連續3個月當選)—標兵(連續5個月當選)—勞模(連續6個月當選)—功勛(相當于店經理的福利待遇)。

　　點評：第二條“亮了”。餐飲服務業，學歷低年齡大的老員工也許不合適晉升高階管理職位，但如果企業能留住一批忠心耿耿的老員工，不管從具體工作、內部對新人的傳幫帶、或者從社會責任角度來看，這些老員工的貢獻真的會小一些嗎?善待這些“在外面的世界機會不那么多”的老員工，他們往往會給企業更忠誠的回報。

第二招讓你一次吃不飽

　　案例：可口可樂的“銷售精英系列培訓”教材，分為STEPONE、STPETWO、STEPTHREE。你在公司做到不同職位，就會接受相應的培訓。據可口可樂某前員工回憶，在加入可口可樂公司的第一周，聽到人事部給他們公的未來在可口可樂將會接受哪些系列培訓的大綱，激動不已。來這家公司上班真是挖到寶了，比上大學時學的內容還要多啊。一瞬間真的產生“這樣的公司，不給錢我也愿意干”的想法。

　　后來公司踐行了承諾，職位變動和培訓果然配套。

　　點評：中國人有“千金在手，不如一技在身”的傳統，上學不愛學習的差等生，走上工作崗位也喜歡接受所謂“實戰”培訓(可以解決我現在工作中的問題，在將來作為安身立命賺錢的資本)。系列培訓?真誘人。離職?再熬一年，聽完這些課拿到證書再走，出去應聘也更值錢。

　　順便說一句，培訓部的責任不是把公司的培訓預算花完，而是開發自己企業內部的培訓體系，包括教材、講師培養、學員梯度培訓規劃等。

第三招 “夢里的餃子”最好吃

　　高管持股，到一定職位之后由公司出資送去知名商學院進修……這些都是外企和大型企業慣用的手法，不再贅述。現在要思考的是，小企業沒那么多錢，更沒那么多職位，空間的確有限，這種公司如何“造夢”?眼光放寬一點，給員工的機會不一定只在企業內部。

　　案例：某經銷商的銷售員常常和廠家銷售員打交道，發現廠家人員的薪資福利待遇各方面要高出一個檔次，常抱怨：“人家廠家人員出差住賓館，坐飛機。我們晚上住車庫，火車坐的是兩節車廂中間那一截……嘖嘖，都是賣可樂的，咋就差別這么大呢，人比人得死，貨比貨得扔啊。”該經銷商發現這個業務骨干留不住了，于是借助自己和各個廠家的業務關系，把該業務員推薦到廠家做業務。

　　送行當日，經銷商讓全體員工參加送別宴：“今天這頓酒，咱們送小王‘上路’。我難過啊，這么多年的兄弟要走了。我高興啊，我的兄弟去大公司了，出息了!兄弟們，你們跟我混，我這人沒別的本事，就是待人誠心。你們來了啥都不會，我手把手教。你們能耐長了，我就給你們漲工資、加平臺。你們慢慢成長到我這里都沒有平臺給你了，我親手送你們去更大的平臺!”一頓飯下來，走的人感激涕零，沒走的人感慨萬分，這個老板太實在了，跟他混將來能進“中央直屬機關”……

　　點評：“造夢”不一定在自己公司里。喜歡抬杠的人可能會反駁，經銷商沒有做知名廠家怎么辦?廠家不要經銷商推薦的人怎么辦?只要你真的想這么干，辦法太多了。比如，在經銷商這里干了十幾二十年的老員工，想創業，經銷商出資賒貨給他，資助他自立門戶，夠仗義吧。在公在私，此舉都不傻，你幫他創業，他將來肯定死心塌地做你的分銷商幫你賣貨。絕對好過他跟你不歡而散，自己創業，成為你的商業對手。而且在職的員工都看著，你這個舉動暖了一群人的心，給了一群人希望。

　　明白了道理，具體細節方法相信大家會有很多創新。總之大原則只有一個：“夢里的餃子”最好吃，讓核心員工在睡夢中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比發廊的肉還多!

　　注意，“畫餅”很重要，“埋單”更重要。答應別人，一定要落實，否則失信于民，自吞苦果。

第四招設定退出門檻

　　武俠書里教主為了控制教眾，會給予榮華富貴，還會逼迫他們吃“逍遙三笑散”、“蝕骨斷腸丹”之類的奇門毒藥。如果敢背叛，沒有解藥你就會毒發身亡。

　　企業管理核心員工也有一個通用思路：設定退出門檻，你敢離職，會付出很大代價。近年來這個方法比較風靡，給出如下幾個思路供參考：

　　1、干夠N年給你過戶：公司出資買房產給你住，房產證寫公司的名字。簽協議，干夠20年給你過戶。對很多員工而言，打工為了什么——生活。當下的中國，“房”事乃人生頭等大事。不用我掏錢，公司把這個事解決了，讓我的幸福早到幾年。要是辭職，房子沒了，淚奔!在哪里打工不是打工啊，不走了。

　　2、分N年給你報銷：比如，按職位定報銷標準，你自己買一輛車，寫你的名字，公司分五年報銷，每個月還有車補。幸福又早到了，員工決定奢侈一把，提前享受有車族的瀟灑。離職?車款還沒報完呢!

　　小的餐飲企業咋辦?比如讓員工自己買筆記本電腦分兩年報銷，一樣奏效。

　　3、讓你把手里那點積蓄花完：員工干的時間長了，手里有點積蓄，就琢磨創業了。某餐飲老板的做法是鼓勵身邊這種員工買房買車，甚至老員工買車公司給一部分補貼。另外，他還跟員工“融資”，找核心員工談話：“你別琢磨創業了，你有多少錢，二十萬元?二十萬元能干個屁，拿來給我，我給你打個5年的借條，只要你在我這里干，每年給你30%股息分紅，咋樣?”員工算算賬，一年工資八九萬元，加上分紅6萬元，我一年也賺十幾萬元了，出去當個小老板還不一定咋樣呢。于是，把自己的錢全部上繳，繼續安心打工。借條期限為5年，這5年，你走不了。錢是人的膽，核心員工把積蓄花完了，就膽小了。輕言跳槽?不敢!

　　方法大家自己想，大原則是：你在公司干，就有很好的福利，你離開公司就會失去一切，還可能得給公司賠一大筆錢。讓核心員工樂不思蜀、欲罷不能。往前看，掌聲鮮花紅地毯;往后看，皮鞭鐐銬狼牙棒。膽敢“逆天”的先行者，“頭顱滾滾，血跡斑斑”。

第五招我給你“將來”

　　在中國目前的社會保障體系之下，大多數人內心里都有“我將來老了、病了怎么辦?我會不會越混越好?”的“末世感”。不管他們表面上多么得意洋洋，內心里都是一個“受傷害”的形象。

　　你憑什么讓核心員工對你忠心?你要給他們安全感——只要你肯認真干，將來公司不會卸磨殺驢虧待你。這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養”的企業內保障機制。比如：

　　1、基本福利：五險一金;

　　2、員工救助：某餐飲企業，有員工家里突發狀況，餐飲老板親自出錢出力為他處理事情。不僅讓那個員工對他非常感恩，也讓其他員工覺得老板是個“靠得住”的人。為這樣的老板做事，誰還想跳槽？

沒有一概而論的方法適合任何一家企業，總之，不管是餐飲企業還是其他企業，都要按照自身企業情況，制定能留住人的人性化標準，讓員工不管年終還是年后，都能安心做事。

編輯：紅餐網_喬頁

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