高管要求年薪180萬！怎么發這筆錢，能讓他積極性更高？

干餐飲，錢都是辛辛苦苦，起早貪黑掙來的，所以很多老板在餐廳經營中都非常節省。

唯獨在股權分紅上，表現得異常豪爽，經常一拍腦門就給出去百分之幾的股份。

而很多老板表示，給員工分股，除了讓員工干活更有積極性，實際上也是被逼無奈。

在一些小城市里，雖然勞動力較為廉價，但中層以上的管理型員工卻非常稀少，一旦遇到一個在麥當勞、肯德基干過幾年的，恨不得趕緊摟到自己懷里。

但人家也不是吃素的，上來就會問年薪多少？分紅多少？有沒有股份？老板們能怎么辦，只能人家要什么就給什么了。

雖然老板們求賢若渴，但在面對一次性年薪、股權等要求時，一定要三思而行！一旦后期發現他并不適應企業，就會導致請神容易送神難的問題，再花費一筆解除合同的違約金，豈不冤枉。

為了幫助大家正確做出決策，我們咨詢了喜家德御用股權設計師—耿小武老師。

他在給企業做激勵方案時，針對新入職的高管，實行了【5步激勵法】。

例如：工作第一還是家庭第一？

2、 能力觀：個人能力是否與職位匹配。

企業在不同的階段，需要不同的人才。畢竟飛機的馬達肯定不能裝在汽車上。

3、合作觀：是否能與原團隊融合。

大部分企業的員工都不喜歡“空降領導”，所以高管到企業中，必須可以和原團隊高度融合，但這也需要時間的檢驗。

綜上，我個人建議，高管可以先到企業試用，試用期滿，再進一步談合作。

試用期滿后，如果彼此感覺能繼續合作下去，就坐下來正式談合作。

如果對方的工作能夠和工作業績直接掛鉤，我個人的建議是采取超額激勵的方式，具體考核分兩部分：

1、公司對高管的工作要求，以及高管個人承諾的工作成果。

公司請高管上班一定有對其工作上的期待，所以公司必須寫出具體的需求點并列出具體的考核點。同時高管也要寫明，其對企業未來可考核的貢獻點。

2、和企業的業績掛鉤。

具體如下，假如該高管要求的年薪是 180 萬，年薪分兩部分發放，每個月 10 萬，年底工作考核合格，再補齊剩余的 60 萬。

超額部分按超額部分發放，限定一個最高的額度，以免出現非貢獻性的收入，比如因公司廣告投入高導致的業績增長。

同時約定，如果該高管業績不達標，可以降低年薪，甚至解雇。

如果高管經過考核合格，雙方繼續合作，此時可進行期權的激勵。

即高管在企業工作滿三年，期滿之后，高管考核合格，可以以現在確定的價格購買企業的股權。

后期業績增長得越高，高管購買股權的價格可以再降低。

高管在擁有企業的股權之后，接著再續簽三年。

在這三年內，高管的股權代持在企業指定的人員名下，如果高管在三年內離職，公司以約定的價格回購股權。如果高管沒有離職，三年期滿，轉為注冊股。

如果一高管在企業中工作滿六年，仍然愿意在企業繼續工作，就可以把該高管的上述股權在工商局予以登記，重新約定員工繼續在企業的工作時間。

可見，這【五步激勵法】也是環環相扣，它更像是一個闖關游戲，每完成一個任務就會獲得更高的回報。

所以股權激勵是一個系統工程，不是老板一拍腦袋就決定的，要在建立信任的基礎上，系統地規劃，雙方才能互利共贏。

喜家德蝦仁水餃副總經理高建峰在2018中國餐飲創新大會上講到：企業為培養員工付出了很多時間和成本，為了不讓成熟的員工走掉，合伙人機制是非常必要的。

2018年11月，《餐企股權設計、激勵密訓營》第一期正式開營，全班滿員，場內氣氛爆棚，老師搖身變成“老大哥”，傳授了很多股權上的經驗高招，更有學員現場分享自己企業的干貨，開啟了一場頭腦風暴。

在現場氣氛的熏陶下，很多老板都成為了【金句俠】

新的一年，大魚餐飲學院再次聯合喜家德御用股權設計師—耿小武老師。

2月28日-3月1日將開設為期2天的《餐企股權設計、激勵密訓營 | 第2期》線下面授課。

兩天的時間，教會你如何設計合伙人之間的股權，如何通過員工的股權激勵幫助企業做大做強。

《餐企股權設計、激勵密訓營 | 第2期》

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