員工分紅過千萬？西貝、喜家德的股權設計有何玄機？

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1784期

好的股權設計，小可以搞定合伙人之間的利益分配，大可以助一家企業基業長青。

年營業20億的喜家德、43億的西貝莜面村，都在用經驗告訴你，股權設計，本質是動力設計。

◎大魚君

一家做餃子的，如何開到500家店，年營業額20個億？高管年入破千萬？

假如你是餃子館老板，如何源源不斷的有錢開店？如何解決人才培養難題？

喜家德蝦仁水餃是一個很好的案例。老板高德福用一套股權設計解決了以上N個難題。

這個的股權模式叫358。

3%，是激勵員工的。即員工不用出錢就可以享受店面3%的股份分紅。

5%，是激勵店長的。即店長每培養出一個新員工去開新店，就可以在新店入股5%。

3%稱為“干股”，5%是員工出錢買了股份，稱之為“銀股”。

從這個股份設計機制看，激勵機制也是約束機制，只有老店長培養出更多的人才，才可以獲得更多的股份。

8%，是給基數加了系數。即以現金入股8%，當老店長有5家5%的股份后，可以入股8%，在擁有5家8%的股份后，可以擁有店面20%的股份，即從第11家店以后可以擁用單店20%的股份。

看出來沒，喜家德的動力機制不是一成不變，而是加了系數，用爬坡式的動力機制，激發店長帶新人的動力。

讓店長花心思帶人比自己一門心思開店賺得更多，讓老帶新變成自發模式，這樣，就把擴規模和帶新人兩個最困擾餐飲老板的問題同時解決了。

可能有人要說，這不是傳銷嗎？這種方案確實借鑒了傳銷的利益關聯機制，但更加完善和科學，加入了“風險共擔”。

掙錢大家一塊掙，賠錢大家一塊賠，以共擔為基礎的共享，才更有效。

通過共享企業財富的機制，讓員工從打工者變成合伙人，實現員工和企業的共贏。

還有人問為什么是358，不是369呢？參與喜家德股權設計的股權律師耿小武解釋，這個要根據企業的發展階段、行業性質、行業收入來靈活設計。

道理是通的，大道至簡，只要企業家想分，方法一定有。

人性是自私的，每一個人，都喜歡自己給自己干，正確看待人性自私的一面，又充分挖掘其潛能，讓每一個員工表面上為自己干，其實是達到共贏的結果。

對老板來說，實際上是：大舍大得，小舍小得，不舍不得。

員工分紅上千萬的餐飲企業，還有西貝莜面村。

西貝采取總部和分部合作開店的模式，總部持有60%的股份，分部持有40%的股份，在60%的股份中，賈國龍（西貝創始人）拿出15%分給管理團隊。

為了把“利”分給更多的勞動者，2016年賈國龍決定回購股東的最初投資，回購之后，把1/3的股份折價后分給1000個合伙人。

不止于此，賈國龍還計劃在未來，把公司股份的85%分給員工，留給自己和妻子的股份僅剩15%。

當分部的員工收入過千萬后，賈國龍提議：超出50%的部分投入到一個獎金池，然后再把這部分錢分給員工，那些過千萬的老大們全部同意賈國龍的提議。

西貝就是靠這樣的股權設計，從最初的一家小吃店發展成為全國擁有264家店、2萬多名員工的餐飲企業。

各位老板，有什么感想？

賈國龍曾說過：節制股東的欲望，把利更多的分給貢獻智慧和付出勞動的人。也許這才是西貝股權設計方案的底層邏輯。

各位餐飲老板是不是已經領略到了股權設計的力量，你的企業股權設計是否合理？能不能為后續發展提供人才支撐和長效的利潤分配機制？

不慌！先聽聽為喜家德打造了股權結構的耿小武老師的《餐企股權設計20講》再下手也不遲。

為了保證學員的學習效果，本次課程首次采用「一課一測」學習模式，針對每節課程精心篩選若干試題，聽完課程可以馬上進行自測，加深對知識的理解，提升學習效果。

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