我們跟50個餐飲老板聊了聊，發現80%都在為這一個問題頭疼

整個2017年，湊湊是在高速發展的階段，遇到的問題也是全方位的，但最主要的難點還是人才的問題。拓店類的、經營類的、甚至基礎服務方面的人才，這一年都處于短缺的狀態。

最頭疼的事就是人，招不到合適的。餐飲專業性人才，像會員系統、IT人員，細分部門的人才不好招。原來的IT人才達不到現在的需求，不了解餐飲。

以后這樣的工種要求會更專業、也更細分。比如，如何打通多平臺之間的維護，信息的互通等等，也需要很多人愿意學習餐飲的跨界技術才行。

我們缺乏專業做加盟的人才。缺乏資金的情況下，又沒辦法專門雇一個這樣的人才。所以，后來我不得不自己去研究這方面的知識，學會再去培訓其他人。

餐飲行業的優秀人才大多集中于產品方面，其他方面的專業人才則十分稀缺，大多都是靠過去的經驗來工作，創新能力非常不足，但是面對現在80、90后這個主力市場，經驗并不是首要的，創新才是。

開店過快，培訓跟不上，產品標準沒有規范化。雖說相對比較標準，人才儲備還有待提高。現在每個門店培養一個訓練員，相當于主管，讓他們帶新人。

雖然我們是中餐，但不一定用中餐的管理體系。我認為新辣道他們用麥肯的體系就很好。老板的能力無限，但精力一定有限。

人的問題是最大的問題。一方面傳統餐飲出身的老員工思維轉變太慢，難從用戶的角度去求新求變；另外，在企業飛速發展的過程中，人員流動依然是很大的問題，員工進出頻繁。我們在建立淘汰機制的同時，也要物色到合適的補位人員。

始終無法完全杜絕投訴，這件事上已經建立機制，但總是有漏洞。投訴集中在服務員上，現在年輕人的情緒化太嚴重，稍有不爽就會辭職，哪怕工資不要。

這引發了一系列問題，用工難，我們店里最踏實的就是80后、70后、60后洗碗工阿姨，但是90后的問題無法解決。

餐飲行業基層崗位招人難，招聘渠道少。通過網絡招聘和招聘效果不好，門店貼招聘啟事影響力又小。歸根到底，在人力資源緊缺的大環境下會越來越難招到優秀基層員工。如何能通過機制或者技術，提高人效，是一直以來比較作難的一個問題。

人員成本太高了，以前1700元就能招到一個不錯的，這幾年的工資已經翻了好幾倍，一個基礎員工工資4000元以上。現在“三座大山”越來越重，人力成本遠遠大于房租。

我們沒給過員工宿舍，一個人給500元住宿補貼，所以我們都招夫妻，兩人住一屋。人力成本每年都在漲，可以預見明年人力成本最少漲20%。

現在最頭痛的是人，團隊的建設、人員流動補充。金海華在本地知名度和影響力比較好，所以很多新品牌、新店都來管理層定向挖人。因為品牌新、規模小，只能靠高工資吸引員工。雖然運營情況不好，但因此抬高了基層員工的薪資，對餐飲用工有一定影響。

經營人心是最難的。很多企業都會遇到的。孫子兵法叫上下同欲者勝。在復雜、沒有挑戰的環境里，凝聚中高層核心骨干的人心，是很多企業都面臨的難題。

讓我花了最多時間精力的事情，主要還是引進人才，整個團隊相互認知，相互信任的建立。

隨著企業規模的不斷擴大，一方面我們會通過內部的人才培養、提升，來補給整個團隊的人才需求。另外一方面是引進新人才。新人加入后要學習企業文化、認同和融入，需要特別關注，花時間精力去促成和發生。

最困擾的是員工的執行力。員工的自覺性與執行力總是與期望有差距。事情做不好，然后不會反思，不會認錯。企業自身要加強培訓、加強文化建設。

難的是建立內部利益的聯動機制。對于快速發展的團隊來說，進步快、發展節奏快，要讓員工獲得與企業成長相匹配的收益，激勵制度非常重要。刻度嘟嘟近兩年一直在做探索。

最大的問題是，員工工作起來不快樂，不是從內心擁抱工作的。我們的員工、廚師，在城市沒有房子、沒有穩定的住所、沒有家庭，就不可能長期、穩定地工作，就不可能開心工作，不可能在一個職業規劃中做很長時間。

原動力不夠的人，很難全身心投入到工作。怎么改善？靠企業內部的自我修正，具備更好的盈利能力，提供更好的待遇，包括進行疏導、教育、培訓。不過仍然不能從根源上解決問題。

2017最困擾的還是團隊的組織力建設。其實還是學習的問題。就像是牽著蝸牛去散步。團隊進步慢、沒進步，都需要耐心地去等待，在提升大家的認知能力，提升價值觀、方法論的路上，慢慢艱苦地進步。

人員的管理沒有滲透，員工的積極性沒有調動起來，企業的分配機制沒有完善，以至于人效比沒有增長。企業主要的利潤都消耗在內部了。