2021年2月6日 No. 923
1
昨天晚上的連線中，和譚總聊到了薪資待遇相關的問題。
有一位跟著他干了很多年的廚師，對薪資還有點意見。這位師傅是主管涼菜房的，而且干了好多年了，算得上是元老級的員工。
師傅“不爽”的原因，是因為掌勺熱灶的師傅，來的時間并不長，但工資卻和自己差不多。
“我是元老，我干了這么多年，我操的心比別人多，為啥工資和新人一樣呢？”
聽完了之后，我說，很正常啊，如果是我，我可能也會有這樣的想法，這是人之常情，不奇怪。
2
我又問，薪資結構目前是怎樣的呢？
譚總說，他現在給員工開支，結構非常簡單，一部分是基礎工資，另一部分是獎金。
基礎工資就相當于是崗位工資，而獎金的發放，基本上就是根據自己的感覺來發。
這個結構和方法，可能是很多餐飲老板都在使用的方法。
尤其是獎金的多少，大多都是根據“感覺”，甚至是看“心情”。
譚總說，這么弄下來，自己總覺好像有點不太合適，但更具體的，又說不上來。
說不上來的問題，其實只是一點，那就是“薪資結構不清晰”。尤其是針對獎金的發放，憑感覺。
3
譚總說，之前聽過一些課程，學過一些方法，但總覺得沒法直接套用，問題很多。
也想過弄一些考核機制之類的東西，但又覺得，好像也沒法怎么詳細的考核。
譚總遇到的問題，并不是個例，之前和其他老板們溝通交流的時候，同樣也有這樣的問題。
而且，面對這樣的問題，很容易走極端。
一種極端，是“事事都考核”，評分制度事無巨細，上班時間手機拿出來超過三次都要扣分。
另一種極端，則是“啥都不考核”，所謂“沒有管理就是最好的管理”。
這兩種無論哪一種，都不合適，你要知道，極左極右，都是有問題的。
我們的傳統文化，崇尚的是“中庸”，是以中為用，講的是合適，講的是“中和”。
所以，不能沒有考核，也不能事事都考核。
4
如果沒有考核，沒有明確的規則，這種管理方式，很容易讓員工們“不清楚你的價值觀”。
比如說獎金看心情給，為什么給不當面說。
那么員工就會很迷惑，到底是因為我做了什么正確的事情才拿到的獎金？是因為我為了節省店里的成本，把不太好的米飯第二天又賣出去了？還是因為我為了維護店里的利益，和顧客吵架了？到底因為啥給錢呢？
你看，這錢給的“不明不白”是不是就出了問題了？
如果你把錢給的明明白白，員工也知道是因為他的那些正確動作與你的價值觀一致，被你認可了，是不是以后他就會強化這個動作了，越做越好了？
那，按照這個思路，如果事事都計算的很清晰呢？
比如說，今天出去采購，因為下雨了，就多給20塊錢的補貼。昨天服務顧客的時候，不但全程微笑，還給顧客講了三個笑話，獎勵10元。
這樣弄，是不是啥都很清楚，很明白？
的確，這樣會很清楚很明白。但你不覺得這樣會出問題嗎？
當每一個動作都算成錢的時候，員工的動作會不會變形？會不會？
肯定會的。
孔子說“放于利而行，則多怨”，意思是說，凡事只追求自己的利益，就會引起很多怨懟。
如果把考核標準定制的極其細致，細致到每一個動作的時候，所有人則必然會“唯利是圖”。
如果你店里的員工都是一群“唯利是圖”的人，你怕不怕？怕不怕？
怕有啥用啊，不都是你一手事無巨細的KPI弄出來的嗎？
所以說，走兩頭的，都是極端，取合適點，才是正道。
5
說了半天，最終還是要落到“怎么做”。
我這里，也只能給你一個“參考答案”，因為你也知道，工資怎么定，沒有標準答案。
那么首先，需要把最基本的結構劃分清楚。
我們一般的薪資結構，大概分三部分，工資、獎金、年終獎。
那么，這三部分，他們分別代表什么意義呢？
工資是發給責任的，責任越大，工資越高。店長的工資，肯定是高于前廳主管的，崗位工資也就是這么來的。不同的崗位，代表著不同的責任。
獎金是發給業績的，業績越好，獎金就越高。比如這個月新菜推廣計劃300份，月末完成了400份，那么多出來的這部分，就要獎。
而我們常用的“年終獎”，有些老板叫做 “年終分紅”，則是發給行為的。發這筆錢，意思是說“今年干得不錯，明年繼續加油！”
這三部分的意義搞清楚了，那么薪資結構也就清晰多了。剩下的，就是針對責任、業績、行為，三要素進行細化。
按照不同的職責進行分類，店內的崗位，可以分為以下6種，針對這六種，接下來給他們分別配置不同的薪資結構。
當結構明確之后，員工們也能一眼看到自己拿的是什么錢，為什么拿的，如何能夠更多的拿到，清晰之后，抱怨自然就會少很多。
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