如何讓人才心甘情愿為餐廳賣命？老板們不得不看！

餐飲人才為何至今都不聚力？

畢業生對餐飲業的關注意味著餐飲人才正在往利好的方向發展，然而，就目前來說，人員更新頻率高，服職周期短等人才流失現象，造就了餐飲人才在人們心中依然如同“一盤散沙”，起風來，揚風走，大多數餐飲老板均表示人才不易留。

餐飲業的性質使然，從基層服務人員到高層管理人員，從后廚團隊到前臺接待，它的人才架構囊括了多個文化水平階層，人才責質的參差不齊已成為餐飲業的一大痛點。特別是對于一些疏于管理培訓的餐飲機構來說，缺乏職業素質的員工會成為禁錮餐飲品牌發展的一大障礙。

在《2017年高校畢業生招聘報告》中，與餐飲業一起排位前三的還有教育與醫療行業。而教育與醫療行業的“持證上崗”正是餐飲業所缺失的。并且，不管是從政策大環境還是從企業機構內部規定來說，餐飲業相對缺乏上崗標準的現狀也注定了餐飲人才吸納的盲目性。

在餐飲業品牌化、連鎖化趨勢愈加明顯的今天，一些餐飲品牌在擴張的過程中發現，用人才推動起來的品牌，最終卻敗在了“人才”上。這背后，便是人才與企業規模的不匹配。其中，包含著兩大層面，一是人才太少或過盛，導致發展的滯后或成本的浪費；二是人才跟不上企業多元化發展的腳步，導致企業發展頻遭瓶頸，難有突破。

在餐廳發展到一定程度之后，一些老板便會發展，當初后廚團隊+前廳服務人員的人才架構已經不足以支撐起餐廳發展的需要。餐廳的營銷策劃總被人說是落后五年的大俗套，火熱的互聯網+風潮不知從何入手……沒有新型人才的餐廳會因為缺乏“造血功能”而逐漸老化。

餐廳要拿什么來實現“人才濟濟”？

日前，海南省成立了酒店與餐飲行業技能人才評價委員會，擬定統一技能人才標準以提高與規范餐飲業行業的技能人才。并且，近兩年，針對餐飲行業的高職院校的成立，一些地方政府出于發展全域旅游的考慮出臺餐飲人才培訓計劃等等，為此，我們基本可以預見，未來的餐飲人才體系將更加規范與專業。而聰明的餐廳就會在這樣一個大環境中，將這些規范化的標準在“濃縮升華”后引進餐廳，進而延伸出自己的一套人才吸納與培養的制度。

在餐飲這個人才流動性相對較大的行業，每一個餐企都會有一個人才流動的“慣性速度”。其中包含兩個方面，一是員工跳槽的平均間隔；二是人才的晉升周期，二者相加決定了餐廳人才流動的速度。如果餐廳可以總結出這個速度，那么不妨按這個速度去完善人才儲備，為餐廳建立起一定的“接力棒”機制。這樣做的目的不僅可以避免餐廳發生崗位空缺，亦可以助力餐廳因人才過盛帶來的成本浪費。

從人力資源的角度，1+1＝？從來不是一道簡單的數學題。當人才重復聘請時，1+1就可能＜1，而當人才實現優勢互補時則會讓它產生＞2的效應。并且，一個長足發展的餐企還會將優勢互補分解為兩大層面，一是個人與個人之間的揚長避短，這不僅體現在技能與特長專長上，一些餐企還會注意人才在工作經驗、年齡、性格方面等多方面的互補；二是部門與部門之間的相互協作，內部與外圍的里應外合，最常見的就是營銷部門與后廚的同步聯動，會讓菜品的營銷活動更具誘惑力。

留住人才，就要首先讓人才認為餐廳是一家有“希望”的企業。對此，有些老板善于“畫餅”，不可否認，偶爾為之的“畫餅”行為對激勵員工會有一定的幫助，但是，虛無的“餅”并不能長久地留下員工；反之，一些“看得見摸得著”的激勵政策反更能鼓起員工的干勁。就如同在基層員工中間與其說高級主管將會得到一定的服權激勵，倒不如直白地告訴他們表現優秀，月底會有大把的獎金。所以，建立切實可行的激勵與晉升機制，可以讓員工在“希望”的引領下穩健地持續進步，長此以往，會與企業發展一起形成良性循環。

標準化運營已經成為連鎖餐廳的必經之路，在這種情況下，餐企需要的便不再是“滿漢全席式”的“全能型”人才，而是在某一領域，某一餐品制作上有特長專長的“專才”。就如同流水線的復制一樣，吸納與培養專才的目的就僅在于弱化餐廳對全能型人才的依賴，更重要地是“專才”更有利于餐廳打造可供復制的標準或體系。

如今，餐廳的擴張已經不僅僅局限于店面數量的增長，有些餐飲品牌已經開始著手生態鏈的打造，縱向設立多個餐飲子品牌，橫向跨界進駐其他行業，而無論是分店規模的擴大，還是價值體系的完善，將餐企的擴張建立在人才儲備的基礎之上，才能讓擴張達到預期的效果。

作為世界第一的飲食大國，讓人遺憾的是，中國并未有餐飲品牌進入到世界500強的名單，這背后的關鍵因素便是中國餐飲業人才管理的匱乏。 在未來的一段時間內，人才不足依然是制錮餐飲業品牌連鎖化發展的主要因素，與此同時，人才，也正在成為餐飲品牌的核心競爭力。那么，在接下來的餐飲業商戰大片中，笑到最后的一定是那些懂得如何吸引、篩選、培養與留住人才的餐企！

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