15年攻占50多個城市，開出420多家門店，喜家德不為人知的管理內幕！

管理的作用大于等于品牌

如何打造餐飲品牌，是近幾年餐飲業最熱門的課題。

毫無疑問，強而有力的品牌影響力是市場競爭的一把利器。它既是企業特色和產品質量的象征，也是獲得資本青睞的有效背書。

喜家德水餃的創始人高德福

那么，品牌在餐飲企業的實際經營中的價值是高于其他運作環節嗎？喜家德水餃的創始人高德福并不這樣認為。

品牌確實是餐飲運營中非常關鍵的一環，但近幾年，它的作用被無限夸張化。以致于很多人認為，打造出強而有力的品牌形象，就能讓企業進入快車道，實現彎道超車。但是，餐飲業并不能如同快消行業那樣，依靠品牌快速擴張。

事實上，品牌主要能夠幫助餐飲企業做到三個優勢：

1. 產品定價優勢

   品牌能夠為餐廳帶來溢價空間，能為餐廳爭取定價的權限和更多利潤空間。

2. 企業招聘優勢

   品牌的知名度，決定了企業招聘的難易度，以及是否能夠吸引人才。

3. 商業地產談判優勢

   品牌的影響力決定了品牌在擴張時與商業地產上的談判能力。

在高德福看來，餐飲行業更注重的是管理，它的作用要大于等于品牌。

品牌能夠讓更多消費者認識你。但餐飲是做回頭客的，你要是招待客人不好，客人下次怎么再來？你再是品牌，他吃了不滿意，他也不會來。餐飲企業能夠走多遠，活多久，取決于消費者的復購率和產品的口碑。而這，正是管理體現的價值所在。

產品管理4個維度打造標準化產品

無論是做品牌，還是玩營銷，都是建立在好產品的基礎上。喜家德水餃從4個維度，打造優質的標準化產品。

高標準挑選原材料

喜家德在精選食材方面下足了功夫。

喜家德現在選用的面粉是無添加劑的一加一天然面粉；肉制品供應商是當地知名的雨潤、雙匯、千喜鶴、礎明、雙燈。

其中，喜家德選擇肉制品時，看中的是這些品牌的排酸冷鮮肉能夠抑制豬肉乳酸聚集，排除有害物質和防止微生物的繁殖。這使得肉質柔軟有彈性，好熟易爛，口感細膩，具有豐富的肉香味，能夠保留住豬肉更多營養價值。

在高德福看來，未來消費者的消費偏好一定是挑選好食材，愿意為好食材買單。

事實上，喜家德從品牌創立至今，便一直堅持以嚴標準把控原材料。

高德福說，“我們挑土豆都是一個一個挑，360°轉著看；挑芹菜會掰開看里面有沒有白茬；連送貨的車我們都先檢查是否清洗干凈，否則大門都不讓進。”

在與供應商的合作過程中，因為對品質的高要求，喜家德“逼瘋”了不少供應商。喜家德的副總高建峰表示，因為嚴格的標準，導致很多供應商感到厭煩，非常不理解這樣做的意義何在。于是，喜家德便邀請供應商了解喜家德的企業文化和品牌定位，以此達成良好的共識。

中央工廠精細化管理

2007年，喜家德建立了第一個中央廚房，現在，喜家德所在的每個城市都設立了專業配送食材的城市中央廚房，形成集約化、標準化的操作模式。

每個加工環節都有明確嚴謹的工藝流程和加工標準，近乎偏執地細化到溫度、時間、先后順序等環節，層層嚴格把關，確保餡料和其他食物的品質安全和一致性。

明檔廚房現包現做

在喜家德店面一角有專門現場包餃子的櫥窗，顧客透過玻璃一覽無余。喜家德店面沒有凍柜，只用冷藏柜。高德福說，這就避免了餃子賣不完反復冷凍。食材新鮮不新鮮，消費者可以監督。

獨特的產品設計

1、餃子由傳統的元寶型，改造創新為“一”字型長條水餃。這一改，就突出了喜家德的兩個優點：首先是消費者吃一半，正好看到餃子里的真材實料；其次，客戶體驗好，用筷子更容易夾取。

2、餃子皮改造創新為“草帽型”，4杖出皮。這提高了包餃子的速度。過去，喜家德餃子皮需要搟面杖搟6杖半，現在只需要4杖。

員工管理技能、動力兩手抓

企業做大到一定程度，就要依賴體系和文化來維持一群人，幫助他們成長、實現價值。喜家德的經營哲學里最重要的一點就是幫助伙伴成長，讓創造價值的人發展。

在管理員工方面，喜家德頗有心得。

專業的技能培訓

如果用一句話來總結喜家德水餃的生產方法，就是：標準化+個性化。

目前中國的水餃連鎖很多，為了保證產品品質，一般都強化了標準化，有的走向了速凍水餃方向，即在工廠里把水餃包好，在店面煮一下。而喜家德選擇了不一樣的做法：餐廳明檔現包現煮。

這意味著，喜家德對餐廳人員的技能有更高的要求。為了保證每一個員工都能做出合乎標準的餃子，喜家德采用了集中培訓的方式。員工必須經過搟餃子、包餃子、煮餃子等多個環節的學習，并通過考核才能上崗。

獨創358分紅制度

管理員工，不僅是要讓他能把事情做好，還要讓他愿意把事情做好。

講到這里，便不得不講喜家德最為餐飲人樂道的358分紅制度。喜家德水餃自創的 358 合伙模式，極大的調動了店長培養人才的積極性，在連鎖快速擴張之時保證了人才的輸送，解決了連鎖發展最大的難題。那么，到底什么是 358 模式？

1.店長股份獎勵

3 就是 3％ ，即所有店長考核成績排名靠前的，可以獲得干股「 身股 」收益，這部分不用投資，是完完全全的分紅。

5 就是 5％ ，如果店長培養出新店長，并符合考評標準，就有機會接新店，成為小區經理，可以在新店「 投資入股 5% 」。

8 就是 8％ ，如果一名店長培養出了 5 名店長，成為區域經理，并符合考評標準，再開新店，可以在新店「 投資入股 8% 」。

另外還有 20 ，就是 20％ 。如果店長成為片區經理，可以獨立負責選址經營，此時就可以獲得新店「 投資入股 20％ 」的權利。這種方式極大地調動了店長培養人的積極性。并且店長與新店長之間，利益相關，溝通成本極低。

2.管理層股份獎勵

對于公司職能管理層，喜家德也根據不同的層別設定考核標準，達成考核標準，即可以 2％和 5％ 占比投資入股到新開門店，獲得門店收益。職能管理層的成功先例也帶給員工十足的干勁。高德福認為“用成功復制成功，榜樣的力量是無窮的 ”。

聲明：本文作者呂植，為餐飲界（ID：canyinj）原創， 轉載請注明來源，違者將依法追究責任！

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