億康餐飲董事長張寬：餐飲企業的決策者，要通才不要專才

本文3431字；需9分鐘閱讀；閱讀建議：先收藏后細讀

億康集團曾獲得陜西餐飲最佳連鎖品牌、十大餐飲品牌等眾多榮譽，門店遍布全國40多個城市。十年來，接待客流量約2億人次。

2019年4月23日，在餐飲人必讀舉辦的“西安·中國餐飲變革大會”（2019春季論壇）上，張寬與在場700位餐飲人分享了“如何打造強有力的執行團隊”。

張寬說，我今年44歲，進入餐飲行業20年，都是從零起步，一步一步摸索著走到今天。一個人不可能把所有事情都做好，如何打造好的執行團隊，是餐飲的重中之重。

以下為張寬現場演講的部分精華內容：

變革中的餐飲

餐飲行業處于一個異常繁盛的時代，但同時，餐飲行業的競爭從來沒有這么慘烈過。

有數據顯示，中國這幾年新增的餐飲企業，淘汰率超過了100％。

也就是說，每新增100家餐飲企業的時候，就有103家倒下。

市場上能夠長時間經營的，大多還是我們的餐飲存量。中國這一批新增的餐飲企業，存活期一般在2年左右。

餐飲在今天的經營模式已經發生了改變，它不像十年二十年以前，請個廚師，搬張桌子就能做生意。

今天我們做餐飲，尤其是具備了一定企業規模的餐飲企業，其決策者需要具備很多以前餐飲人涉及不到的（領域），比如團隊組織架構、人員管理、財政、財稅、行政、HR、消防、食品法等等。

這些都需要企業的決策者去了解。

以人為本

做餐飲，說白了還是“以人為本”，所謂成事在人，可見人的重要性。

我個人認為，人分一個內在和外在。

外在：指的是我們的顧客，我們只做餐飲，不管是開店也好，辦企業也好，能不能讓顧客滿意，是外在的（修煉）。

比如一碗面，在味道、價格、環境等等方面，能不能得到消費者的認可，我覺得這是一個對外的“以人為本”。

內在：也就是企業的組織架構、管理模式、薪資待遇、發展空間能不能讓員工滿意，是內在的。

過去從事餐飲行業都是被生活所迫。以我自身為例，我今年44歲，進入餐飲行業20年，都是從零起步，一步一步摸索著走到今天。

我今天所說的內容，都是我根據個人的經驗給出的看法。

一個良好運行的企業，內部必定需要一個清晰的組織架構來支撐。

廚政的、運營的、企劃的、財政的……

如何讓這些部門有序運轉，去發揮它自己的職能，去推動企業的發展？

發展的意識

（我認為）每一個部門的負責人，他的專業度，他對工作的責任心，都必須有一個標準。

當然，我相信大部分餐飲企業對此都是有要求的，但實際上，絕大部分（餐企）的中高層，他們對工作的認識和看法，（與手下員工）是有偏差的。

有的人就是為了養家糊口，有的人就是為了找份工作，很多人對未來沒有一個很好的規劃……

在這些方面，我們作為決策者來講，我們要讓管理層發揮最大的作用，最重要的，就是要把他們心中“欲望”激發出來。

很多人，尤其是從事餐飲行業廚師這個崗位的，有不少是沒有受過高等教育的。

以我本人舉例，我從小生活的圈子、環境，限定了我的思想，也在一定程度上限定了我的眼界，導致對自己的人生，沒有一個清晰的規劃，沒有更好的追求。

直到我有了這種（發展的）意識，我覺得這種意識是推動我發展最最根本的原因。

如何搭建執行力超群的團隊？

（有了意識還是不夠的）我一個人做不了太多的事情，我需要搭建團隊，而在此之前，我必需要知道，什么樣的人，要干什么樣的事。

但團隊建設的難點在于，就算你知道某人有能力，能把某事做好，但問題在于，他會不會發自內心地，愿意幫助你，愿意把你交給他的事情做好。

他對于你給他的規劃是否信任，他的付出和所獲，是否能讓他感到心理平衡。

1、信任與激勵

我們在用一個人之前，了解他的想法是非常必要的，首先你要信任他。

就我的經驗來說，一個能力出眾的人才，是值得我為他付出的，因為我知道，這都是投資。

這也是道家所說的舍得，關鍵在于給誰舍，怎么舍，這是一個需要我們去思考的問題。

每一個企業里，都有著扮演重要角色的人才，這樣的人，必須切實地履行他的義務與職責，否則的話，他的存在就是負面的，是消極的，是吃公司能量的。

你讓他發揮作用，不是天天苦口婆心地講就完事兒了，一定要想辦法把他的潛力挖掘出來，讓他愿意為這個事情而付出時間，付出精力，甚至是承受一些壓力和委屈。

2、榜樣的力量

每個人都會有委屈，怎么讓員工不會因委屈而產生不滿？

我認為是要把自己的身段放低，讓他覺得我和他是一樣的。

比如有人覺得委屈，那我也有委屈，我就跟我的員工講，你是不是覺得我表面很光鮮？

那是我在向別人點頭鞠躬的時候，你沒有看到而已。

我經常會跟大家分享我生活中的點點滴滴，盡可能地把姿態降低到跟他們一個水平線上。

我希望他們能不把我當做老板，他們一旦把我當做老板，就會把工作當成任務。

他如果把我當做伙伴，他就會把工作當成自己的事業。

當然，這個也不是用嘴說出來的，要切身使用到你平時與他們的相處中去，塑造一個能夠正確引導他的“榜樣形象”，給他傳遞一種，“我只要跟上他，我的未來會得到進一步提高”。

這一步就相當于激起了他奮斗的意識。

3、學習

當員工有了奮斗的意識，學習就成為非常重要的下一步。

意識統一幫助企業良性成長，然而員工對老板天生存在認知上的分歧。

要想縮小或消除這種分歧，給員工提供教育機會，讓他們接受教育并獲得成長，是十分重要的。

只有當他通過教育，消除了與決策者之間的意識分歧，我們的理念、決策才能得到執行。

否則，原本清晰的部門分化，最后只會變成企業的消耗。

雖然在這里說的很簡單，但事實上，在“達成意識統一”這一點上，是需要企業花費許多經濟成本，以及決策者的時間、精力成本的。

但我認為這一切都是值得的，舉個例子，很多企業有很多部門，但是大部分部門他并不會站在企業的大角度去思考，他只會站在他部門的角度去思考，這樣就會拉長整個決策的執行效率，光是從上到下地討論這件事，就會花費大量的時間，更不要說執行了。

打造高效的執行團隊，有時候也不能光靠自己去琢磨，學習優秀企業也同樣是一種辦法。

不要覺得學習別人很丟人，不過學習這個東西是要活學活用，學到的東西，是要掰碎了，揉進自己的企業，根據自己的情況，從而獲得最優解。

我的這些看法，也是這么多年來，摸著石頭過河，從自己的實際經營中總結出來的。

實際上，在我看來，要想總結經驗最有效的辦法就是不斷嘗試。

不要忽悠員工

很多老板都希望員工敢想敢拼、狼性文化、自驅力…但是，經濟基礎決定上層建筑。

老板首先要幫員工解決的問題，一定不是詩和遠方，不是夢想和未來，首先要解決的，一定是他的生活問題，你得要幫他解決了這些最基本的問題，才能有然后……

這些前提問題不得到解決，不僅會存在更大的經濟消耗，更有甚者，會導致團隊的徹底崩潰。

把人捋順，把對人的要求捋順，這樣才能提高執行力，提高我們團隊的工作效率。

激勵團隊不能靠“畫餅”，一定要切合實際，不然就是“忽悠”。

要把夢想和幻想區別開來，讓他覺得未來是可以通過墊墊腳尖就能摘到的蘋果。

人才是最大的財富 

1、關于人才培養

就我個人的經驗來看，對于苗子好的人才，我會“無底線”地去包容他。

這種人愿意干，愿意學，積極、正面，值得投入精力與時間去培養，幫助他成長。

每一個員工的成長都是企業價值的累積。

2、關于人才的留存

怎么讓有能力的人留下來？還是去包容他。

很多老板、決策者，總是按照自己一些想當然的觀念，去約束手底下的員工。

在餐飲企業里，哪怕就是一個洗碗的阿姨，她也能分辨出誰對她好。

既然要用這個人，那就要讓他從內心里邊兒去認可你本人，認可未來要做的事情。

以前的餐飲都是老板一個人，什么都管，現在一旦企業有了一定的規模，就需要專人做專事。

餐飲企業是個勤行，餐飲老板雖然不必要什么都專業，但至少要什么都要懂一點。

要通才，不要專才。

你覺得打造團隊最重要的什么？

在評論區嘮嘮唄~

本文編輯：小白、CJ

掃碼加入必讀核心讀者交流群，

加好友請備注“餐飲人必讀+公司+姓名”

轉載、商務合作請聯系微信：bidu0001

  ————–End—–———-