董事長戴錦堂
在餐飲業競爭日益白熱化、趨于精準化的背景下，經典世家以“沒有血緣的家族企業”這個獨特理念創造了屬于自己的全新經營模式。企業秉持“經典美食，物超所值”的理念，融合潮流美食，在董事長戴錦堂先生的帶領下，旗下經營著多個餐飲品牌，如今已經擁有超過30家直營門店及多家加盟合作店。
很多企業都有類似于“讓員工把企業當家庭”的口號，但只有很少一部分企業真正落到了實處，經典世家餐飲就是少數中的優秀企業。
經典世家很早就建立起員工互助基金等項目幫扶員工，還建立了“孝薪”制度，這是在一般餐飲企業中不常見的。
該制度規定，凡是在公司任職一年以上，正常離職的員工都可以享受到員工互助基金的福利。
員工互助基金的福利包括但不限于重大疾病資助、直系親屬喪葬資助、重大事故資助。而“孝薪”制度則是給長輩送去“養老薪”，其中員工和企業各占50%。
就職于經典世家的員工可以從這些制度中真正感受到家庭一般的溫暖。
雖然已經有一些企業實現了“員工參股”，但是并沒有落實到每個餐廳經理或者店長身上，特別在實際利益的階段。經典世家把“公司合伙人”制度按科學算法分為四個級別，盡力把各個層級的員工包含在內，真正做到“讓員工成為合伙人”。
經典世家的“合伙人”制度分為四級，覆蓋到所有管理崗位，其規定：
一級合伙人是公司原始股東和門店原始股東；
二級合伙人是高管、核心骨干、關鍵崗位人才；
三級合伙人是區域督導；
四級合伙人是門店店長、生產副理等管理崗。
也就是說，普通員工通過努力晉升為門店管理組成員，就有資格成為公司的“企業合伙人”。
老店股本怎么算？經典世家有著自己獨特且高效的核算制度：公司、各區域、各店股本金=近2年的年均收益*平均投資回報率。平均投資回報率=公司所有門店近2年平均年收益/所有門店原始總投資。
為了鼓勵大家進入公司合伙人的行列，經典世家還有贈送干股的福利。
入股贈送干股的算法是入股贈送干股額度=合伙人入股金額*干股贈送比例。甚至連沒有空余資金或者沒有投資意愿的員工，公司也愿意贈送干股。
算法是崗位干股綜合系數（m）=職務系數*崗位性質系數*入職年限系數*權衡系數。
如此一來，每位員工都能切身感受到公司有利同享，“蛋糕”做大一起分的甜頭，從而激發員工積極進取的精神，呼吁各階層員工齊心合力一起把企業做大。
解決了企業與員工利潤共享的問題后，有些員工開始擔心風險問題。比如：萬一公司內部結構發生變動怎么辦？門店發生遷移怎么辦？收益達不到預期怎么辦？
經典世家已經建立了合理的規避風險的方案，為所有合伙人解決后顧之憂。
第一，假設四級合伙人入股的門店虧損直至閉店——四級合伙人調崗，投資本金不變，轉至新負責的門店。
第二，假設二級合伙人和三級合伙人存在虧損——由所在區域或者公司其他門店的盈利來填平；如盈利不足以填平，可選擇退出機制。即虧損大部分由大股東承擔，二級、三級合伙人不承擔虧損。
第三，假設中途虧損，后經過努力，扭虧為盈——先填平虧損階段的虧損部分，然后開始分紅。
第四，假設二、三級合伙人遇到門店關閉問題——投資本金不變，股比按減去閉店后的新股本重新計算。
那么，福利太好，風險太少，會不會有渾水摸魚之輩進入企業濫竽充數呢？
對此，經典世家準備了有效的約束機制：嚴重違紀、績效偏差嚴重、不履行跟投義務、非正常離職的員工將被勸退合伙人行列，入股本金進行相應折扣后予以退股。
嚴重者無條件退出合伙人行列，其股權作價1元由代持股東回購，造成損失的承擔賠償責任并取消其入股時贈送的干股份額。
經典世家表示，這樣做不但能減少因不想長期發展、缺乏積極性、存在惡劣生活習慣的員工破壞公司良好生態的弊端，解決職業操守問題及降低企業經營風險，還能有效減少核心員工流失，促進團隊合作及保證公司的可持續性發展。
孝薪機制 傳遞企業溫暖
裂變式創業正在成為未來企業的普遍協作方式。大企業由很多小團隊組成，小團隊專注核心項目，讓企業的構建更趨向于阿米巴模式，保留大公司的體量優勢，兼備小公司的靈活性，從而達到員工與企業的雙贏。
經典世家走在了時代的前列，緊緊把握住企業股份制改革的新潮流。他將大公司“打散”，形成新型的公司機制，讓有能力的“合伙人”獨立出去做，讓優秀員工成為合伙人參與經營，這樣既能留住人才，又能充分調動員工的積極性和責任感。
本文來自 東方美食《餐飲經理人》月刊
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