餐飲行業“零底薪”模式會討巧嗎？| 觀點

“我干活，你給我發工資”幾乎是所有業態都會采取的報酬方式，但是最近有一家叫做妙藍烤吧的餐飲企業卻顛覆了傳統的雇傭制的報酬方式，采取了員工“零底薪”模式，讓這家餐飲企業里的普通員工月收入也能達到5000元以上。

首先，妙藍烤吧的創始人潘邦雨對餐廳的體驗上做了創新。

傳統的餐廳一般座等餐點的過程中，都很無聊，下面帶領大家放下手機一起玩桌子，在桌子上愉快的玩游戲，并且完全是全觸屏的，食客進店坐下來直接就可以點餐了，帶著孩子可以一起玩游戲，而且可以上網看視頻。

北京嚴重的霧霾天氣成了眾人的吐槽點，而愛吃烤串兒的我們也面壁思過起來：露天燒烤絕對是隱匿在美食背后破壞環境的幫兇之一。而在這里優雅的環境讓你瞬間放松起來，巧妙精致的吧臺，輕松的環境完全符合不同年齡段人的追求，讓家人和孩子愉悅起來。

1、我是雇傭制的受害者

在2005年，我在通州經營了一個60幾平的成都小吃，當時我雇傭了一個四川當地的師傅，炒菜技藝十分了得，店里生意好的天天得排隊，日流水1萬多，可是隨著生意越來越好，師傅要的工資也越來越高，剛開始我也加薪了。

可是越來越高后讓我對師傅眼紅，于是小老板思維就跑了出來，我把師傅給辭退了，沒過多久生意掉到了幾千元，類似這樣的事情在這十幾年里還出現過好幾次。

2、改變員工與老板對立的狀態

對于餐飲老板來說苦點不怕，怕的卻是和員工的關系一直不融洽，尤其是90后的員工的管理更是讓我們焦頭爛額，經常是干著好好的錢也不要了，人就走了，真的是讓人不知所措。

其實，在雇傭制過程當中，多年以來很多餐飲企業員工和老板一直處于對立狀態，作為我們老板的一方想讓員工多干活，少拿錢；而作為員工一方卻想少干活，多拿錢，所以我們之間老是擰著的，不順暢。

而有了零底薪模式員工不再等著到月底發死工資，而是多勞多得，企業營業額越高員工拿到的也就越多，勁往一處使，最后員工和老板形成命運共同體統一戰線。

3、做老板更輕松

在做妙藍之前，我幾乎每天都要在店里盯著，全公司好像屬我最操心，員工一到下班的點一溜煙的工夫全都跑沒影了。

實行了員工零元底薪模式以后基本上通州店我一個月才去上一次，員工是在為自己干，他們自己把自己當成老板，我也才有更多的時間去享受生活了。

人是社會中的人，想要生活一定離不開物質上的保障，所以既然是零底薪就一定會涉及到如何分配利潤的問題。

1、前期要有保證

老員工由于跟我很多年，對我比較信任，可是新來的員工對我是陌生的，如何相信我不是騙他呢？所以來到妙藍我們都會給他承諾，我們實行員工零底薪模式，你可以試著干下，我們保證你三個月加起來的收入不低于9000。

如果你賺的沒有到9000，那么差多少公司就會補給你，這樣員工也踏實沒有后顧之憂，在看到其它伙伴施行員工零底薪模式以后收入增長，他就會愿意在你的企業繼續做下去。

2、 分配方案

我把店面分前廳和后廚兩個部門：

前廳：

按照我們現在流水10000~15000來算，10000以內拿出流水的10%分給服務員，10000以上會拿出營業額的15%去分給服務員，營業額越高服務員拿的薪酬也就越高。

現在每個服務員基本比過去的雇傭制來講每個月可以多拿到1000元，甚至在生意好的時候我的一個服務員最多拿到過7000多元。這樣形成一種榜樣效應，作用非常大。

廚房：

后廚采用切割制，也分成了燒烤、涼菜、炒菜三個小部門，我們以涼菜部門為例子，涼菜部是一個獨立部門，單獨進貨單獨銷售。

比方說今天晚上涼菜的銷售額是1000，它的進貨成本是400，那么它還有600的毛利，那我們企業就會拿出毛利的30%當天分給涼菜師傅的，每個小部門獨立核算，直接拿業績去說話。

3、分配原則

前廳服務員采用平分營業額方式，但是由于我的是燒烤酒水占比也比較高，酒水我們有單獨提成，菜品也有單獨提成，所以每個服務員每個月拿到的錢數還是不一樣，也避免了吃大鍋飯的方式。

（每天下班當場分錢）

4、分配模式：

分配方式方面我們采取了日結、現金的分配方式，因為每天都發現金員工會更有感覺，每天員工心理都有個盼頭，每天工作充滿激情，另外也會在公司一個良好的競爭氛圍，在這樣一個良性的競爭環境下，也會讓混日子者自行離開。

正是餐飲人一次一次的創新，才推動了餐飲行業的發展，雖然員工零底薪模式還有待于市場的檢驗，但是第一個吃螃蟹的人還是應該得到尊重。

你是如何看待員工零底薪模式？是否考慮引進到你的餐飲企業？

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作者：王春玲，來源：職業餐飲網

整編：餐飲O2O，小貝

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