在餐飲行業摸爬滾打三年之后，老項想做一把大的。然而店只開了8個月，就不得不慘淡收場。
01
養不起的黃金旺鋪
老項深諳選址對一家店的重要性。
俗話說，一個好鋪養三代。為了新店能“一炮打響”，老項決定，要在最好的地段，開最火的店。
于是老項的新店選在當地靠近市中心的某地標商圈中。
門店占地500坪左右，月租高達22萬。
至于為什么選在這里，老項還是做過調查的。
這座商圈發展時間較長，且一直以來都十分繁榮，有固定的消費群體，是一個相對成熟的商業環境；
其次商圈中做餐飲的同行也多，生意最好的，這個區域的門店的平均營業額可達到90萬左右。
這家門店被眾星拱月般簇擁在中間，簡直就是標準的黃金旺鋪。
隨后老項又掏出20多萬給新店做了現下流行的環境設計，雖然依舊是中式風格，但設計師表示融入了許多現代元素，年輕人肯定喜歡。
老項雖然肉痛，但只要一想到未來自己的店將成為消費者們排隊打卡的“網紅店”，就內心澎湃，花錢也花得心甘情愿。
然而事實卻是殘酷的。
開業三個月，在各種促銷活動的加持下，老項的新店每天都人氣爆棚。
可當所有活動漸漸停下來后，消費者就開始“三過店門而不入”了。
成熟的商圈養成了成熟的餐飲體系，老項的店又居于中間，客流大多被左右鄰店給分走了。
更何況作為一個新品牌，品牌勢能完全趕不上其他門店。
而花了大價錢做的環境，也看起來與普通火鍋店沒什么兩樣，根本激不起消費者拍照轉播的欲望。
老項新店前期投入了近300萬，月營業額至少要達到75萬才能做到盈虧平衡。
可現在，一路虧過來，老項的信心有些動搖了。
02
管不住的運營團隊
除了在鋪面選擇上盲目相信所謂的黃金旺鋪外，老項在構建團隊上，也踩了坑。
老項認為，單店麻雀雖小，但五臟需要健全，優秀的團隊，需要從一開始就建立起來。
于是在廚師、服務員、店長的標配上，又增加了運營總監，負責新店的營銷工作；
運營督導，負責日常員工培訓以及工作監督；
行政總廚，負責菜品維護以及研發。
其中運營總監還是老項花了大價錢從麥當勞挖過來的。
在老項看來，他這是請專人做專事，將新店的人員管理問題最大程度地安排妥當。
可令他沒想到的是，高薪聘請的這三位，由于之前不認識，到崗后又各自恃才狂妄，誰也不服誰管。
這樣一來，前廳、后廚、運營三方，不僅不配合工作，反而各成一派。
內部員工關系不和睦就算了，還導致門店經營時常常掉鏈子。尤其是開業前三個月的忙碌期，員工間的矛盾甚至影響到了消費者的體驗。
老項不是沒發現，但發現后卻不知該如何解決。
單獨談心，各方有各方的苦水倒不完，都說對方不懂自己的工作性質；
召集在一起開會，也不過是左耳朵進右耳朵出，把老項的話當做是王八念經。
過了前三個月的忙碌期，當門店生意漸漸冷下來時，這些所謂的人才卻依舊沉迷于內斗；
而服務員也大多選擇離開，不離開的干脆就地談起了戀愛。
老項除了干著急，卻根本毫無辦法。
這也說明運營管理的重要性
03
痛失產品打磨期
而最令老項心痛的，還是當初傻傻地，將前三個月的黃金時間給揮霍掉了。
由于活動期結束后，到店顧客的驟減，老項忍不住向周圍的同行打聽。
人家告訴他，對新品牌而言，前三個月正是積累口碑的時候。
消費者第一次是沖著優惠活動而來，要想他們繼續光顧，就得拿出除了“優惠”之外的誠意來。
這個誠意，除了服務，就是以產品為本。要抓緊時間，積極根據消費者的反饋做出改進。
但老項一方面被人多的表象所迷惑，另一方面也還沒發現門店管理層的問題，白白浪費了這段產品打磨期。
02
關店后的反思
1、即使逼不得已，也不能做甩手掌柜
老項在不得已之下當了甩手掌柜，現在想來實在后悔。
他也意識到，專人做專事雖然解決了一些靠自己解決不了的問題，但要是遇人不淑，就很容易被忽悠。
比如三方吵架，公說公有理婆說婆有理，老項很難分辨出，到底誰在撒謊忽悠人。
老項反思道，事實上，企業在創立初期，除了員工和廚師，店長都不該再請。
由自己擔任店長，事無巨細地走一遍流程，在試營業期間摸準門店所遇到的問題和難點。
這樣一來，就算要招人，也能因地制宜地尋找最合適的人才，能切實的解決問題。
▲河水深淺，摸著石頭過一次河就知道了
2、團隊的構成，需要適合企業發展的階段性
說起團隊建設，海底撈的計件工資制度一直廣受好評。
但事實上，張勇也是在開出了兩三家店以后，才意識到團隊建設的重要性。
這也側面體現出，團隊建設是個過程，不能一蹴而就，而是需要契合著品牌的發展階段而不斷改善。
說白了，當企業和團隊發展到一定規模，才會有管理層的存在。
就好比放羊，有成千上萬頭羊時，才會需要牧羊犬對它們的行動進行規范，如果只有寥寥幾十只，只要有頭羊帶領，便能進退有序。
▲管團隊就像放羊
而開店初期團隊領頭羊最好是企業自己培養。
3、一套成熟的運營管理機制必不可少
有人會問：“一兩家門店就需要運營管理機制嗎？”，答案是肯定的。
如果沒有管理機制，餐廳會出現下面的問題：
（1）門店的各種瑣碎的事情，店長和管理組不敢決策反復的找你解決。一些非常簡單的事情，可是店里就是處理不好
沒有明確的職責劃分，店長和管理不敢決策，餐廳溝通成本高和執行效率低下，閉店只是時間問題。
（2）明明生意很好，但是店里就是不賺錢，想控制成本，但卻不知道從何處入手
餐廳“隱性”成本結構你都了解嗎，其中運營成本餐廳也是重要一環，建立合理的機制，能讓餐廳的人工減少，效率提高。
（3）一個餐廳店長和老板的角度不一樣，互相不理解產生矛盾，影響餐廳營業。沒有明確的職責范圍。
（4）馬上就要開分店了，可是店里始終沒有備用的人才可以提出來？
大多數品牌創始人能夠開火一家店，兩家店也能管理過來，第三家店則開始分身乏術。
一是缺少管理機制，二是缺少好的店長，店長才是餐廳盈利之本。而通過外聘很難有好店長，最終還是離不開企業后期的培訓。
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來源 | 餐飲人必讀（id：cyr811）
整編 | 餐飲O2O——小貝
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